勞動基準法

理 由

一、上訴人係從事高爾夫球場業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人所屬勞工局（下稱勞工局）於民國111年6月16日及6月22日實施勞動檢查，發現：㈠依上訴人所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際出、退勤之時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料。㈡上訴人所僱勞工人數在30人以上，未依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。案經被上訴人通知上訴人陳述意見後，審認上訴人分別違反勞基法第30條第6項、第70條規定，乃依同法第79條第1項第1款、第3項及第80條之1第1項規定，以111年8月15日府授勞動字第1110209926號行政處分書(下稱原處分)，各裁處上訴人罰鍰新臺幣(下同)2萬元，合計4萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊。上訴人不服，就違反勞基法第30條第6項規定部分，循序提起行政訴訟，聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於違反勞基法第30條第6項部分，經原審112年度訴字第133號判決(下稱原判決)駁回後，提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之記載。

三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人雖與桿弟訂立租賃合作契約書，明定桿弟應遵守由台中球場桿弟委員會(下稱桿弟委員會)制訂之「桿弟自律規約及管理辦法」(下稱桿弟自律管理辦法)，然桿弟委員會非屬依法成立之團體，並未辦理登記及訂立組織章程，依證人即曾任桿弟委員會第0屆○○○○○○○○於原審證述桿弟委員會成立及運作情形，足認該委員會自105年成立後，相關主任委員、副主任委員、組長及副組長等組成，非由桿弟推選產生，且桿弟自律管理辦法非由桿弟委員會自行制定；並參酌該辦法於第43條規定辦法之修訂須與上訴人討論過通過始生效力，堪認該辦法係由具實質控制權之上訴人所制定，上訴人對桿弟委員會之組成、運作及桿弟自律管理辦法之規定，具有決定權限。㈡參諸桿弟自律管理辦法內容及勞工局對10名桿弟之訪談紀錄，堪認上訴人對於桿弟之任用、出勤、懲處及考核，具有實質管理或指揮監督權限，並有懲戒權，桿弟與上訴人間顯具相當程度人格之從屬性。另依上訴人之組織圖、桿弟自律管理辦法規定，桿弟被納入上訴人經營之體系，除服務球客外，還須協助維護草皮、補平沙坑及清潔球車，與上訴人員工分工合作；且桿弟工作時須穿著繡有上訴人標章的制服，對外表徵為其組織之一員，自具組織上從屬性。而桿弟報酬係依上訴人訂定之價目表向球客收取後計給，桿弟並無議價決定權，且桿弟依勞務成果領取按件計酬之報酬，無需負擔損益風險，顯示上訴人與桿弟間實具經濟上從屬性。㈢綜上，足認上訴人與桿弟間具有勞動契約關係，不因兩造簽訂之契約名為租賃合作契約書；及上訴人未將桿弟費計入營業收入申報稅賦，而影響其從屬性之認定。被上訴人審認上訴人所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，未記載桿弟實際出、退勤時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料，違反勞基法第30條第6項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處上訴人罰鍰2萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名，即無違誤等由，判決駁回上訴人之訴。

四、本院按：(一)勞基法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……。」違反上開第6項者，依同法第79條第1項第1款規定，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰；暨依同法第80條之1第1項規定，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。另勞基法第2條第1款、第2款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」至於對他人提供勞務給付是否具從屬性，而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。又基於憲法第153條實施保護勞工政策的精神，勞動關係從屬性之判斷，應就整體勞務供給關係之整體為觀察，只要勞務契約法律關係中，對落實勞動法令保護勞工意旨而言，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。(二)經查，原判決已依調查證據之辯論結果，綜合上訴人與桿弟間訂定之租賃合作契約書、桿弟自律管理辦法、勞工局與桿弟之談話紀錄及桿弟委員會○○○○○○○○○於原審之證詞等證據，敘明：上訴人雖與桿弟訂立租賃合作契約書，約定桿弟應遵守桿弟委員會制訂之桿弟自律管理辦法，然上訴人對於桿弟委員會之組成、運作及桿弟自律管理辦法之修定具有決定權，且依桿弟自律管理辦法規範內容，上訴人對於桿弟之任用、出勤、懲處及考核，均具有實質管理、指揮監督權限，並有懲戒權，桿弟與上訴人間顯具相當程度人格上之從屬性；另桿弟納入上訴人體系，與其他員工分工合作，須經上訴人教育訓練，工作時穿著繡有上訴人標章之制服使球客識別身分，自具組織上從屬性；暨桿弟於上訴人之球場，為客戶提供服務，無須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於上訴人所訂價目表，無法自行決定，上訴人與桿弟間實具經濟上從屬性，足認上訴人與桿弟間為具有從屬性之勞雇契約，要不因雙方簽訂之契約形式及名稱所拘束。因此，上訴人於勞動檢查時所提供之桿弟繞場日報表及輪值表，並無記載桿弟實際出、退勤之時間，違反勞基法第30條第6項規定，被上訴人乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，予以裁罰，並公布上訴人名稱及負責人姓名，即無違誤等情，已詳述得心證之理由，並就上訴人援引桿弟勞工保險係以職業工會投保單位，且上訴人給付桿弟費用有開立發票，並未列入營業收入申報賦稅等情，主張其與桿弟間為類似租賃關係，並非勞雇契約，何以不足採取；暨其指稱桿弟業務上需要之裝備物品，係由桿弟委員會發放，與上訴人無關，及新冠肺炎疫情期間，桿弟是以自營作業者身分申請疫情紓困等節，不足影響上訴人與桿弟間為具有從屬性勞雇關係之認定，分別予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備之情事，原判決據以駁回上訴人之訴，揆諸前揭規定及說明，即無不合。上訴意旨就原判決已詳為論斷之事項，復執陳詞為爭議，主張依上訴人與桿弟締結之契約及實際運作情形，雙方並非僱傭契約關係，而係互利互惠之合作關係，自無勞基法之適用，指摘原判決有認定事實不依證據、不適用法規或適用不當、判決不備理由及調查未盡之違法云云，無非係其主觀之見解及就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項為指摘，並無可採。

五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　115 　年　　6 　　月　　18　　日最高行政法院第三庭審判長法官 蕭 惠 芳法官　梁 哲 瑋　法官　李 君 豪法官 林 淑 婷法官 廖 建 彥

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中　　華　　民　　國　　115 　年　　6 　　月　　18　　日書記官 蕭 君 卉