勞工退休金條例

事實及理由

壹、事實概要：原告所屬如附表所示勞工薛惠方等36人（下稱系爭業務員）於民國94年4月至113年8月期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，於114年2月4日保退二字第11460004821號函（下稱原處分）逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部114年6月6日（發文日期）勞動法訴一字第1140003785號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。貳、原告起訴主張及聲明：

一、原告和系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）不具從屬性（即不具人格、經濟、組織從屬性），非屬勞動基準法（下稱勞基法）所稱之勞動契約：　㈠依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示判斷是否屬於勞動契約不應片面只重於勞務之指揮監督，倘比對系爭契約與業務主管聘僱契約（下稱業務主管契約）之內容，業務主管契約將勞務內容及業務員資格要求、出勤及考核、業務員義務等判斷是否屬勞動契約之核心事項列於契約之本文中，反觀系爭契約內未見上開約定，系爭契約未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果。再比對純屬僱傭關係之業務員（即電銷人員，主要工作為推銷保單）之勞動契約（即電銷契約）內容，該契約內容有約定工作內容、工作地點、福利薪資、休假、工作上所生之智慧財產權歸屬、保密義務等事項，故由業務主管契約及電銷契約，與系爭契約之內容差異，並依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示之標準判斷，系爭契約非屬勞動契約。另原處分未具體指明系爭業務員有何實際履約行為，合致勞動契約之要件前，即逕認定系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，此有最高行政法院108年度判字第407號判決意旨可參，原處分違反上開二最高行政法院判決意旨。㈡原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金管會對保險業之監管可透過保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作業準則），及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則）等，原告為履行公法上之義務，將上開若干規範重申或落實於系爭契約中，然被告竟將原告履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，與司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨有違。業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」外，金管會更以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函揭示業務員管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，系爭契約並無約定工作時間地點、任憑系爭業務員自行決定勞務給付方式，且領取報酬取決於所收受保險費，又依業務員管理規則第3條第1項、第5條第1項等規定，業務員因此負有公法上之義務，況原告須因應各風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給付給業務員之佣金率，故系爭契約約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告罔顧保險業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。㈢勞基法第2條第3款對於工資有所定義，依文義解釋，應為「是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」為主要判斷基準，至於是否具有經常性僅係為輔助之判斷標準，然被告倒果為因，竟以是否具有經常性為唯一之判斷標準。其中，承攬報酬並非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，尚須待契約效力確定後，業務員始得領取報酬，亦即並非該等業務員一完成招攬行為不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定。至於續年度服務獎金，除該等業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得者，故承攬報酬及服務獎金均非勞基法第2條第3款之工資。甚者，若業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，可見承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言。　　　　㈣原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日（83）台勞保二字第50919號函（下稱第50919號函）所揭示之認定標準，而與系爭業務員分別簽署承攬契約及業務主管契約，然就承攬契約之部分卻被被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。此外，被告認定系爭契約具從屬性而為勞動契約，亦違背勞動部於108年11月19日以勞動關2字第1080128698號函所頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），分述如下：⒈系爭契約不具人格從屬性：依系爭指導原則三㈠，對於人格從屬性之有無係以：「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。然系爭契約與系爭指導原則相異：⑴保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發（註：至原告所屬之電銷人員，其招攬對象之名單則由原告提供）；未要求業務員至固定地點打卡上班；⑵未要求業務員工作時間、工作地點；⑶因金管會監管，以法令賦予原告對業務員有懲戒相關處置，然若僅以具有懲戒關係，即推論彼此具人格從屬性，則律師法要求全國律師公會須制定律師倫理規範來規制執業律師之言行，並負有對違反律師法者依法進行懲戒，則會產生全國律師聯合會或各地方律師公會與律師間乃立於僱主及僱員之荒謬推論，蓋上開律師公會之懲戒義務乃本於法律賦予之行政法上義務，與人格從屬性無涉。另依業務員管理規則第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項規定可見，業務員亦負有「專為所屬公司從事保險招攬」、「親視親簽」、「從事保險招攬時須表明為所屬公司所為」等義務，故被告所指稱之從屬性，一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。綜上，系爭契約均與系爭指導原則判斷要素不符，難認具有人格從屬性。　⒉系爭契約不具經濟從屬性：依系爭指導原則三㈡，對於經濟從屬性之有無，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。由系爭契約第3條可見與上開指導原則相異：⑴業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成（即所招攬之保單是否成立且持續有效決定），另原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單；⑵縱使保單成立，然事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險；⑶原告於全國設有通訊處乃為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且系爭業務員需依自身需要自行購置勞務設備如電腦、車輛等；⑷原告所規定之報酬給與乃依銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束之結果，此亦屬保險業之特性；⑸業務員管理規則第14條第1項規定，勞工僅得透過事業單位提供勞務，乃金管會以法令課以業務員之行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂象，法令僅係規定業務員不得同時為兩家產險或兩家壽險公司招攬，並未限定業務員不得同時為產險或壽險招攬保險，甚者，法令更未限定業務員除保險業務外不得從事其他行業，故業務員於從事保險招攬外，同時有正職者在所多有。⒊系爭契約不具組織從屬性：依系爭指導原則三㈢，認定組織從屬性之有無係以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事項。然業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成不論；另按所得稅法第14條第1項第三類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非僅限於勞基法上所稱之勞工。此外，依勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」（下稱系爭檢核表）逐一檢視，系爭業務員勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連3分之1都不到，再依系爭檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性。㈤此外，被告作成原處分有下列違反行政程序法之事由：有利原告事項未予以審酌、未給予原告陳述意見之機會、未詳為調查等，故原處分應予撤銷。

二、聲明：㈠原處分及訴願決定均撤銷。㈡訴訟費用由被告負擔。　參、被告答辯要旨略以：

一、依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告（下稱系爭公告）內容，顯示系爭業務員從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：㈠勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，因職務性質而無固定之工作地點及工作時間彈性化，而業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，並不因此影響其屬勞動契約之認定。㈡由下列契約內容可見原告與系爭業務員間具有人格、組織之從屬性：⑴依系爭契約第2條，系爭業務員履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第3人提供該條所列舉之4種服務，無法自由決定之，況系爭契約附件之業務員管理規則，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，均顯示人格從屬性之特性；⑵系爭契約第5條第1項，已明白揭示系爭業務員須遵守保險相關法規及原告業務員違規懲處辦法（下稱違規懲處辦法）之規定，並須接受原告對其業績之評量。系爭契約附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又原告違規懲處辦法內容，不僅就業務員管理規則所訂違規行為，更細緻化其具體態樣，除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，並就業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設有「行政記點」之處分，足見系爭業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明文化。按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，即為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整，系爭業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上從屬性至為明確。㈢再依據原告系爭公告之第1、2、4及11點，及系爭契約第3條第2項，可知原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間。系爭業務員僅能依契約書規定，以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲取報酬，並被迫接受原告事先預定保有片面調整渠等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。

二、被告認定系爭契約屬勞動契約未違釋字第740號解釋意旨：㈠釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。故雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。㈡釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。

三、被告認定並未悖於系爭指導原則：　㈠業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。另律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性之空間，上開原告所訴，均不可採。另雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定，招攬保險之時間及地點較為彈性，係工作性質使然，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動。至業務主管契約或電銷契約工作內容與系爭契約乃屬迥異之契約，不得反推系爭契約並非勞動契約。㈡至原告雖未提供系爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員依需要自行購置，然於現代經濟活動中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如外送員，故不影響原告與系爭業務員兼具有經濟從屬性之認定。㈢系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，最高行政法院110年度上字第488號判決參照。如前所述，系爭契約間之從屬關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。

四、系爭業務員所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資：㈠勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上應屬行使招攬保險業務之勞務對價，即屬工資性質。此外，系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭業務員94年4月至113年8月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，故屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　㈡依勞基法第2條第3款規定工資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認系爭報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，顯係業務員因工作而獲得之報酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。

五、原處分說明三記載「貴單位所屬勞工○○○君○年○月份至○年○月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟貴單位未覈實申報及調整其/渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱月提繳工資明細表），短計之勞工退休金，將於貴單位○年○月份勞工退休金內補收。」並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及其施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至113年8月等月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。

六、按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷，故如不經給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依據系爭契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。

七、聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。肆、事實概要欄所載事實，有原處分及其附表所示月提繳工資明細表（本院卷一第233至234、235至401頁）、訴願決定書（本院卷一第403至416頁）、系爭契約（本院卷一第417至492頁）、系爭業務員94年4月至113年8月等月份之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬」明細（原處分卷第213至398頁）、系爭契約附件（訴願卷二第203至255頁）、系爭公告（本院卷一第493頁）在卷可稽，復為兩造所均不爭執，堪信屬實。伍、本院之判斷：

一、應適用之法令：㈠憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。㈡勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　㈢依釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以業務員管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。　㈣金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。

二、系爭契約屬勞動契約：　　㈠原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約（本院卷一第417至492頁）在卷可憑。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第213至398頁)可知，系爭業務員其中附表編號1、7、13、14、15、16、17、21、22、25、26、

27、28、29、30、31、33、36所示於系爭契約簽訂前已於原告任職，而此些相關系爭契約均自該年1月1日生效。原告固未提出簽訂之此等系爭契約改版前與此等系爭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出此等系爭契約及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至113年8月），即原處分所檢附之此些月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告於此等系爭契約改版前與此等系爭業務員已另行簽訂承攬契約，至此等系爭契約簽訂日此等系爭業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。㈡依系爭契約(本院卷一第417至490頁)第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約附件包括系爭公告、違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、111年12月26日（111）三業㈢字第26號公告、業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法（下稱違反第19條懲處辦法）、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日（108）三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、108年6月17日（108）三業㈤字第00148號公告訂定之「業務員定期考核作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則等，均屬系爭契約內容之一部分（訴願卷二第204頁，訴願卷二第205至255頁）。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(訴願卷二第205、216頁）可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。是以，上開書證均屬原告與系爭業務員間契約關係中重要之權利義務約定依據，本院於判斷系爭契約之定性及原告與系爭業務員間是否具有從屬性，自得綜合上開書證進行判斷，先此敘明。㈢系爭契約具有從屬性：⒈觀系爭契約第5條第1項之原告違規懲處辦法及附件所列之「業務員管理規則」、違反第19條懲處辦法、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定之違規懲處辦法、違反第19條懲處辦法可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有業務員管理規則第19條第1項所定停止招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告違規懲處辦法、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依違規懲處辦法所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處分、因違反原告違反第19條懲處辦法規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀違規懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道徵募人員」等屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險相關文件」等親自履行條款，甚至包括：「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以所定違規懲處辦法、違反第19條懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性的特徵。⒉再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反或未達原告所訂業績最低標準，原告可不經預告逕行終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件業務員管理規則第15條第5項前段規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭系爭契約第3條約定之報酬，並非勞基法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於勞基法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定違規懲處辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭業務員未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳；原告還訂定比業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」（業務員管理規則第14條第2項規定：「業務員經所屬公司同意，並取得相關資格後，保險業、保險代理人公司之業務員得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司；……」），更加限縮系爭業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」，但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞基法上的勞動契約。　㈣系爭契約中之「承攬報酬」及「年終業績獎金」等仍為勞基法第2條第3款規定所稱之工資：⒈勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」系爭公告（訴願卷第204頁）第5、8點分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或續年度服務報酬。」「保單因故取消，或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬報酬及服務報酬應返還予公司，或於給付之任何款項逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「年終業績獎金」等所應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而系爭業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「年終業績獎金」等亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採。　　㈤原處分並無違誤：⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附表所示期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續年度服務報酬」等屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果（本院卷一第233至234、235至401頁）等在卷可考，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得已知悉被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原則，亦不足採。⒊至原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條，給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條規定。

三、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務員於附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　　　　　陸、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。柒、結論：原告之訴為無理由，爰判決如主文所示。　中　　華　　民　　國　　115 　年　　3 　　月　　26　　日審判長法 官 鍾啟煌法 官 李毓華法 官 蔡如惠

一、上為正本係照原本作成。

二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。

三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。

四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　115 　年　　3 　　月　　26　　日書記官 陳湘文

附表

編號 姓名 未覈實申報薪資期間  原處分 訴願決定 1 薛惠方 94年4月至111年1月 被告114年2月4日保退二字第11460004821號函  勞動部114年6月6日（發文日期）勞動法訴一字第1140003785號訴願決定 2 張廷皇 (原姓名：張剛榕） 106年11月至113年度8月   3 王庭豪  100年12月至113年8月   4 陳泰元 102年1月至113年8月   5 宜妙茵 102年12月至113年8月   6 謝東蒲  100年7月至113年8月   7 蘇美如  99年3月至113年8月   8 江筱琦  101年12月至113年8月   9 蕭凱朧  103年5月至113年8月   10 蘇文樺  103年11月至113年8月   11 陳唸宜  106年6月至113年8月   12 李貴春  108年7月至110年4月   13 胡妙瑛  99年3月至113年8月   14 邱進傳  96年9月至113年8月   15 邱于華 96年12月至113年8月   16  楊士霆  (原姓名：楊鐘元） 96年9月至113年8月   17 林洋伊  (原姓名：林淑虹） 99年3月至113年8月   18 吳玉婷  102年4月至113年8月   19 陳欣怡  102年4月至113年8月   20 許慧蘭  105年2月至113年8月   21 林昭安  98年7月至113年8月   22 王宏明 99年3月至110年3月   23 錢明芬 100年12月至113年1月   24 黃南盛  100年4月至113年8月   25 陳亮君 95年1月至113年8月   26 林珊如 94年7月至113年8月   27 洪桂英  98年4月至113年8月   28 杜素嬅 95年10月至113年8月   29 劉啓瑞  94年4月至113年8月   30 紀惠茹 95年3月至113年8月   31 林千容 99年3月至113年8月   32 邱稜育 108年11月至113年8月   33 莊靜芬 95年9月至113年8月   34 許子琼 108年2月至113年8月   35 邱盈屏 100年7月至113年8月   36 林韋成 96年11月至108年8月