職場霸凌

理 由

一、按行政訴訟法第4條第1項規定：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」第107條第1項第10款規定：「（第1項）原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件。」而所謂行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項之規定，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。

二、緣監察院接獲檢舉，指稱被告所屬約僱人員即原告涉有職場霸凌之情事，案經花蓮縣政府114年2月26日府政查字第1140035916號函轉知被告辦理職場霸凌申訴審議。經被告依花蓮縣花蓮市公所及所屬機關職場霸凌防治與申訴處理作業要點（下稱作業要點）成立職場霸凌申訴案件處理委員會（下稱申訴處理委員會），並組成專案處理調查小組，對原告（即職場霸凌事件被申訴人）與職場霸凌事件申訴人之同事進行調查訪談後作成初步調查報告（下稱調查報告），於114年6月12日由申訴處理委員會審議後，作成原告成立職場霸凌之決議（下稱決議一）及移送被告考績委員會懲處之決議（下稱決議二），嗣後被告以114年10月31日花市行字第1140031887號函（下稱114年10月31日函）附申訴處理委員會審議會會議紀錄與調查報告通知原告，原告不服，提出申訴，經被告以115年1月18日申訴決定書駁回。原告仍表不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴意旨略以：

（一）原處分認定事實欠缺明確性，違反行政程序法第96條：按行政行為之內容應具體明確。查被告之調查報告及114年10月31日函，僅含糊提及原告涉及口角與肢體衝突，然對於衝突之具體時間、地點、參與人員及具體行為均未詳實記載。被告未能敘明原告行為如何構成「職場霸凌」之法規要件，其事實認定顯有瑕疵，應予撤銷。

（二）被告適用法規顯有誤置，違反不當連結禁止原則：被告申訴決定以原告消極安撫職場霸凌事件申訴人，未簽報被告所屬工程隊長，致使職場霸凌事件申訴人認為獎懲不公為由霸凌成立。然查，原告於職務上約僱人員僅具「班長」之名義，並無實質加給與人事獎懲權限。被告一方面認原告有實質權限，以「獎懲不公」作為霸凌成立之理由，其邏輯顯有矛盾，且與行政院人事行政總處職場霸凌防治及申訴處理作業要點之規範未合，顯屬濫用裁量權。

（三）被告調查程序違法，損及原告正當法律程序保障：被告之調查過程未能衡平考量有利及不利原告之證據，且關於逾期通知之處理，顯然違反行政程序法之正當程序規範，導致原告於調查程序中處於資訊不對稱之劣勢。其認定事實與適用法律均存在重大瑕疵，難謂合法。被告逾期未告知，因原告多次催告才通知，因此，處理過程中違背行政程序，公部門皆不需達遵守行政程序為何？是否須追究失職人員之權責。

（四）被告以獎懲全憑個人好惡，造成部屬間不平等對待和處罰，實違反預防指引之規定為由，認原告構成職場霸凌。請問何人？何事不平等對待及不公處份為何？至今都未說明，只說調查屬實。又霸凌成立是何事件亦無清楚說明，原告全然未知？被害人受到何種侵害及損失？調查應為公正嚴明，不該成為他人報復工具，且事涉名譽、精神虐待，且原告為約用人員從事公園及抽水站維護之勞務工作，工作份量要比其他同仁都重，一點都不是管理職的工作，班長既無職務且無加給更無獎懲權力，何以獎懲不公，望明察？更何況去實施霸凌等語。

（五）並聲明：１、被告應撤銷成立職場霸凌之決議（即決議一）、移送被告考績委員會懲處之決議（即決議二）。２、訴訟費用及相關損失費由被告負擔。

四、經查：

（一）按各機關為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌侵犯之職場，依行政院人事總處擬定之「處理建議作為」包括事前防治、事中處理及事後作為三大區塊，其規定內容均側重機關內部職場秩序之管理，有關加害人或被害人權益保障及救濟，尚乏具體規範。再者，現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範（性騷擾防治法第13條、第14條、第20條、第25條參照）。且從性騷擾防治法加害人所屬機關應於申訴事件到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成（性騷擾防治法第15條第1項），資為當事人就調查結果提出訴願依據（性騷擾防治法第16條第4項）。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第27條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。而依被告113年7月26日花市人字第1130021844號函訂定之之「花蓮縣花蓮市公所及所屬機關職場霸凌防治與申訴處理作業要點」第13點規定：「申訴案如經調查審議屬實，委員會應視情節輕重作成調整職務、懲處或其他適當處理之建議，依規定辦理懲處或移送相關單位執行有關事項，並予以追蹤、考核及監督，避免職場霸凌或報復之情事再次發生。」可知，申訴處理委員會僅係內部在行政懲處前之建議權，並非已影響被申訴人之具體處置。至被申訴人所屬機關事後果依申訴處理委員會建議，引據懲處法規，例如於被告若依111年1月24日發布之花蓮縣政府及所屬機關學校聘僱人員考核要點第8點第1項第5款規定：「聘僱人員在考核年度內有下列情形之一，應考列丁等：……㈤對他人為職場霸凌，使其遭受身體或精神不法侵害，情節嚴重者。」第10點第1項第4款規定：「年終考核獎懲結果如下：……㈣丁等：不予續聘僱。」等具體處置，因已對原告之成績考核、聘僱等權利或法律上利益產生不利之影響，係屬侵害約僱人員權益之措施，得循序提起申訴、再申訴以為救濟，自屬當然。

（二）原告不服被告以其獎懲不公行為已構成職場霸凌所為之決議一、決議二，均屬被告基於建構健康友善職場環境，提供員工免受霸凌侵犯職場之目的，就職場霸凌申訴人申訴事項而為之認定，與機關組成性騷擾處理委員會作成性騷擾成立與否之決定尚屬有別，並未使原告原有約僱權利義務產生變動，即未對其發生法律上之規制效力，核僅內部管理措施，原告對此僅得依申訴、再申訴管道救濟。從而，抗告人就屬管理措施之被告決議一、決議二，提起撤銷訴訟，核屬不備訴訟要件，且其情形無從補正，自應予以駁回。

五、依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　115 　年　　5 　　月　　7 　　日審判長法 官　陳心弘法 官 彭康凡法 官 畢乃俊

一、上為正本係照原本作成。

二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。

三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　115 　年　　5 　　月　　7 　　日書記官 李依穎