確認勞動契約關係不存在

事實及理由

甲、程序方面：被上訴人之法定代理人原為郭文德，嗣於民國104年8月13日變更為甲○○，並經其聲明承受訴訟（見本院卷第46頁），依民事訴訟法第175條第1項規定，應予准許。乙、實體方面：

一、被上訴人起訴主張：㈠兩造於民國（下同）82年10月26日、85年9月1日分別簽定業務代表聘約書、區經理聘約書，約定由上訴人為被上訴人招攬保險。惟兩造間契約關係並不具備人格、經濟及組織上之從屬性，故應非勞動法律關係。茲說明如下：⑴兩造間不具備人格從屬性：①兩造間之業務代表聘約書中，除第1條約定承攬工作之內容、第2條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險費計算外，對於具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範。上訴人可依客戶需求，於不固定之時間、場所與客戶洽談保險事宜、並可自由決定招攬保險之方式，自主性極高，與一般勞動契約，勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有本質上差異，應不具人格上從屬性。②上訴人從事區經理聘約書第1條所約定之工作時，被上訴人並未要求其應在固定時間上下班或打卡；又上訴人可自行裁量決定工作地點、方式，被上訴人對其出勤並不考核，上訴人平日可自由從事其他事業，不需向被上訴人請假，上訴人亦不適用被上訴人依據勞動基準法（下稱勞基法）所制訂之工作規則。對照行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，對於工作地點、工作時間、休假型態、延長工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此上開二聘約書皆無，亦足徵兩造間之契約關係確與一般勞動契約有異。③上訴人以承攬制度銷售被上訴人保險商品之外，其若有意願進一步開創（產物）保險招攬事業，亦會以承攬制度銷售其他（產物）保險公司之保險商品。本件上訴人即同時任職於美亞產物保險股份公司（下稱美亞產險公司），銷售該公司之產物保險商品。上訴人亦可自由調整日常作息及工作步調，或利用其建立的廣大客戶或人脈，從事多層次傳銷業務或其他業務。不論上訴人銷售被上訴人保險商品，或銷售非屬被上訴人之產物保險或其他商品，其共同特徵都是：無底薪、報酬以工作結果為準、每月報酬會產生「零至極高額獎金」之落差、自行決定工作時間、不受雇主對一般勞工的約束（請假、年度考評等）、自負工作危險負擔、可自由決定是否銷售其他企業經營者的商品，凡此種種，均不屬於勞動契約「從屬性」之特徵，足證兩造間契約並非勞動契約甚明。⑵兩造間不具備經濟上從屬性：①上訴人所招攬保單收取之保險費，雖歸屬被上訴人之營業所得，惟依據兩造間之業務代表聘約書，上訴人並無底薪或其他固定之薪資，故上訴人必須依約成功招攬保險契約後，始得請領報酬，此可由被上訴人按月發給上訴人之業務津貼表所列每一筆給付金額，均有對應之保單號碼、被保險人姓名之情，獲得明證，此益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約，而非以「勞務提供」為核心之勞動契約或僱傭契約。是以上訴人乃單純為自己之營業而提供勞務，與一般勞工僅得被動接受固定報酬，而無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異。②業務代表若成功招攬保險契約，可依據契約規定領取首期（第一保單年度）業務津貼；保戶若在第二保單年度未繳交保險費，即不能領取第二保單年度的業務津貼，亦即必須在保戶繳交第二保單年度保險費後，始能領取第二保單年度的業務津貼，以此類推。另關於區經理所獲報酬，由區經理聘約書第3條約定及該合約附表壹觀之，可知上訴人所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容；而增員獎金及其他津貼之計算，則以上訴人引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。上訴人之報酬既係依其保單招攬之結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，此與勞基法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合。③上訴人為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需花費之車資、油資、為維護客戶關係於客戶婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由上訴人自行負擔。至於被上訴人每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，如上訴人欲贈送客戶，亦需自行向被上訴人洽購，並非由被上訴人免費提供。可見上訴人從事保險招攬工作之風險成本，均由其自行承擔。⑶被上訴人與保險業務員間不具備組織上從屬性：按所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。然被上訴人並未限制上訴人提供勞務或服務地點，充其量僅為作業便利，提供通訊處供其使用，亦未規定上訴人應於特定時間或在特定辦公處所與同僚分工完成工作，上訴人若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的停頓，是以上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，兩造間不具備組織上從屬性。㈡勞工退休金條例於94年7月1日施行時，有少數業務員要求被上訴人比照僱傭契約之勞工，為其提繳勞工退休金，被上訴人為查明業務員當中具有業務主管身分者是否有意變更契約性質為勞動/僱傭關係，遂發出意願徵詢表，徵詢結果計有超過94.6%之業務主管希望維持承攬式業務制度，其中亦包含上訴人，上訴人於94年9月9日業務主管意願徵詢表「維持原簽訂之業務主管委任合約及業務人員承攬合約（維持非受僱人）」欄位親自簽名，足證上訴人亦不希望變更契約性質為勞動/僱傭關係。被上訴人與所屬業務員籌組之工會組織更於95年12月28日發表共同聲明，同意業務員承攬制度繼續實施。求為判決：確認兩造間勞動契約關係不存在。㈢就對造抗辯之陳述：⑴被上訴人並未以勞基法第70條規定之工作規則來規範業務員，亦無依據勞基法施行細則第39條規定就勞基法第70條各款另訂單項工作規則，上訴人所舉規範或標準等，均非勞基法相關規定下之工作規則，自不足以用來佐證或判斷兩造間是否具備從屬性關係。⑵上訴人雖舉被證9「業務人員履約作業評量標準」附表一及附表二為證，稱業務員依該標準有應遵守之規範云云；惟上開評量標準乃就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及上訴人究應以如何之方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依合約之約定獲取報酬；至於該評量標準內有關懲戒等規定，係基於財政部發布之「保險業務員管理規則」，即係基於法令規範而來，均非屬勞動契約之從屬性。另上訴人所舉被證18通訊處活動作業辦法僅適用於通訊處之「處經理」，此觀該辦法第1條規定即明，上訴人並非「處經理」，故無該辦法之適用；況該辦法規定之活動僅為提供業務員經驗交流，對於業務員參與活動與否未有任何強制、懲處之規範，上訴人提出之被證26活動紀錄表雖呈報至分公司記錄存檔，但被上訴人不曾依據該紀錄表對於業務員予以缺勤或其他不利處分，此有被上訴人壽險業務行政人事處主任簡曼婷於另案所為證述可查。⑶勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，與判斷勞務提供契約之型態無關。被上訴人有關業務主管業務災害補助辦法絕非勞基法第59條以下之補償性質。被上訴人在承攬式業務制度下，依法並無義務為業務員投保勞健保，此與一般受僱者應以雇主為投保單位加保之情形不同。倘被上訴人所屬業務員要投保勞健保，依法應透過保險業務職業工會加保，業務員除應負擔保險費外，亦需支付月會費予職業工會。被上訴人為吸引優秀人才加入承攬事業，因而針對與被上訴人簽訂業務主管合約之業務員，提供額外福利，該業務主管業務災害補助並非業務員提供勞務之對價，故與勞動契約關係之勞工領取之底薪並不相同。至於上訴人所稱之業務主管公積金，乃是被上訴人依據公司頒佈的業務主管公積金規程而提供業務主管之給付，被上訴人並非因為認定業務主管為勞動契約之勞工而提供前述公積金。

二、上訴人則以：㈠被上訴人訂有上訴人應遵守之工作規則、對上訴人之保戶服務工作進行監督管理及懲戒、對上訴人為實質之升遷考核，上訴人並受被上訴人之限制不可自由從事其他行業，兩造間具有人格上從屬性：⑴被上訴人確有單方針對其所屬業務員、區經理制定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，僅未使用工作規則之名稱，而係散見於各聘約書、辦法、規定，或以函令方式為之：①工作時間：被上訴人在「通訊處活動作業辦法」中訂有舉辦通訊處晨會之規定，上訴人為通訊處之一員當然必須遵守該規定。②休假：被上訴人內勤人員依其工作規則休假時，上訴人也比照休假，並須於每月5日前呈報被上訴人各地分公司，統一在通訊處課程表中標註納入管理。③工資之標準與計算方式、津貼及獎金：均訂於聘約書中。④應遵守之紀律及獎懲：分別訂於業務人員履約作業評量標準附表一及附表二中。⑤考勤：訂於「通訊處活動作業辦法」中，每次的業務活動開始前皆須在「活動記錄表」簽到，並於活動結束1小時內傳送被上訴人各地分公司記錄，之後於晉升時，據以審查是否同意晉升。⑥升遷：被上訴人會不定期單方面修改升遷條件。⑦受僱、解僱、離職規定：被上訴人經常修訂受僱之規定，解僱條件即以被上訴人所公佈之考核規定為依歸，離職規定則訂於聘約書中。⑧退休：被上訴人訂有業務主管公積金組織規程。⑨災害傷病補償及撫卹：被上訴人訂有「業務主管業務災害補助辦法」、「業務主管業務災害補助致意金發給辦法」，皆依勞基法第59條相關規定，具補償及撫卹性質；事實上亦有依業務災害補償辦法補償之案例。⑩福利措施：被上訴人除於聘約書中訂有福利事項外，另訂有優惠費率之「業務同仁暨眷屬團體保險自費參加辦法」，及年資獎勵…等福利措施。⑪其他：被上訴人訂有業務人員性騷擾防治措施，將業務人員納入相關規定中。⑵被上訴人對上訴人之保戶服務工作進行監督管理及懲戒：①被上訴人在業務代表聘約書第4頁註㈣規定上訴人應提供保戶服務之勞務並受領報酬；在區經理聘約書「二、區經理之職責第3點」亦訂有應對區經理體系內人員所招攬之被上訴人公司保單持有人，及被上訴人指派服務之其他保單持有人提供服務；且被上訴人在業務人員履約作業評量標準中訂有諸多如取消該保單服務權益或停止招攬之懲戒規定。事實上被上訴人中區某通訊處業務員因服務延遲確實有遭被上訴人懲戒停止招攬3個月。②被上訴人推動保戶活化專案所訂應達15%新保單成交率或簽回訪卡70%以上，否則上訴人須將客戶交由公司處理之規定，對上訴人而言將原屬上訴人之經營資源開放予其他業務員，即為懲戒行為，而對被指派之其他業務員則為被上訴人之指揮管理。被上訴人並經常推動專案性活動，如「活化客戶推廣專案」、「優質服務專案」、「VIP保戶生日禮專案」等，指揮上訴人限時拜訪客戶、提供保戶服務之勞務，並訂有不利上訴人之處分辦法。⑶金管會對保險業務員之管理僅有保險業務員管理規則第12條有關「教育訓練」及第18條有關「招攬行為」之規範，而被上訴人所訂之業務人員履約作業評量標準附表一規範除上述二者外，還加上「其他有損保險形象」之14項行為規範，已屬逾越；附表二更依被上訴人本身之管理需求加上其他13種規定，內容明顯超出保險業務員管理規則之範疇。⑷上訴人之區經理聘約書第1條區經理之權限明訂：「授權區經理在公司及其直屬業務主管之指導及管理下，為公司在台灣地區督導其直屬之業務襄理、業務主任，並招募、訓練與管理所屬之業務代表。」被上訴人謂業務主管無指揮監督權顯與事實不符。而兩造間業務代表契約之權利義務其中考核部分，在上訴人晉升為業務主管後，即被業務主管聘約書中之考核方式所取代，亦即兩造間之業務代表及業務主管契約屬性有其連續性，而依職責行為領取報酬。另原審原證47之「區經理晉陞推薦表」內的業績、人力、單位活動率、保單繼續率、是否專職、是否曾受處分…等項目即為被上訴人對上訴人擔任襄理之管考項目，此等管理度所形成的從屬性亦為兩造間有勞動契約關係的判斷依據之一。甚至上訴人於84年5月「晉升襄理」時，因是採取與配偶許瓊文職位互換方式晉升，故須揹負許瓊文之前擔任主任職務時因出勤率不足而被移送之申戒處分，致有「延遲晉升」之情事，足證被上訴人確實有對上訴人為實質之升遷考核。⑸上訴人受被上訴人限制不可自由從事其他行業：①被上訴人積極協助及輔導上訴人考取產險業務員資格後登錄在美亞產險公司，為美亞產險公司行銷產險商品，上訴人在美亞產險公司的收入格式代號為9A（執行業務所得），與被上訴人給的收入格式代號50（薪資所得）大相逕庭。②依據保險業務員管理規則第14條第2項規定，壽險業務員登錄於產險公司須經所屬公司同意，而被上訴人強制規定所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將被懲處停止招攬3個月，如此懲處事例已有多起。由此觀之，被上訴人限制所屬業務員登錄在美亞產險公司，亦證上訴人受被上訴人限制不可自由從事其他行業。⑹被上訴人對上訴人有出席率、業績之一定要求：①上訴人參加被上訴人之任何活動皆須在「活動紀錄表」上簽到，且「參與公司及通訊處各項業務活動」為地區業務主管審核項目。②被上訴人對所屬業務代表之考核週期為90天、業務主管之考核週期為6個月，若是考核週期業績未達被上訴人之要求，將受終止合約或降級之處分。被上訴人所制訂之業績考核規範與勞基法第70條暨同法施行細則第39條規定所稱工作規則內容暨單項工作規則性質相同，被上訴人更多次片面訂定或變動業績目標達成量，是以上訴人受考核與一般受僱勞工同樣面臨勞務專屬暨受指揮監督下（時間）的拘束與懲戒。㈡上訴人為被上訴人之營業目的而勞動，有經濟上從屬性：⑴上訴人對外招攬保險，無論保單、保費收據、對保戶通知繳納保費等事宜，均以被上訴人名義為之，且收取之保費亦全數交予被上訴人。依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第5條記載：「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務津貼予公司。」，第20條記載：「倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止:...(丙)倘業務代表連續90日內未向公司提交可承保之新業績時。(丁)倘業務代表連續365日內未能向公司提交第一年度壽險保費新台幣3萬元以上時。」足證上訴人受有被上訴人一定業績之要求，且所為全為被上訴人之營業目的而勞動。另上訴人之勞動自始即依被上訴人於業務代表聘約書業務人員管理規定第6項（競業禁止）及第15項（權益不得轉讓他人）之規定而歸屬於被上訴人，上訴人招攬之技術由被上訴人教導，保險商品及保險規劃方式受被上訴人之指示，所獲致之勞動結果亦歸屬於被上訴人，上訴人自始至終皆無所有權，當無所有權移轉之承攬契約特性。⑵依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第17條記載：「業務代表亦不得作任何不正確之解釋或不詳盡之比較。」，即代表被上訴人會教導指示所謂「正確」、「詳盡」之工作方式，亦即上訴人被納入被上訴人經濟組織與生產結構之內，已不能對工作有何指揮性、計畫性或創作性方法之可能，此顯係僱傭關係之管理方式。⑶依區經理聘約書第2條記載：「區經理之職責：3.區經理應對於其本人或直屬業務襄理、業務主任及業務代表或業務襄理、業務主任所屬業務代表所承攬而簽發之公司保單持有人提供服務，公司並得指派區經理為其保單持有人作同樣的服務。」顯然被上訴人規定上訴人應提供服務之對象不只上訴人本人之客戶。另依區經理聘約書第3條記載：「區經理之權益：區經理因其對公司及客戶所做之服務而享有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之。」表明公司亦為上訴人服務之對象，意即上訴人係為被上訴人招募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、業務主任，非為自己之營業勞動，顯係基於提供勞務換取報酬之勞動契約關係，具有經濟上從屬性。⑷被上訴人曾於101年10月31日以「全球投資環境日趨挑戰」為由發文表示調降銷售中商品的業務津貼率。倘上訴人係為自己計算及危險負擔而經營事業，當不必共同承擔被上訴人在經營上發生風險而減損業務津貼。然被上訴人將上訴人納為其經濟組織與生產結構之內，以僱主之權威要求上訴人共體時艱，上訴人無從抗拒，致當年度簽成之保單Z000000000、Z000000000、Z000000000、Z000000000等皆被減發業務津貼，此亦為上訴人在經濟上從屬於被上訴人之明證。⑸被上訴人主張上訴人無固定薪資，非屬勞動契約。惟查：①依勞工退休金條例第3條、勞基法第2條第1、2、3、6款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理，監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。②上訴人完成保險招攬之計件獎金收入，與以勞動時間計算之收入，在勞基法中皆同有規範，而類似計件之計薪方式，除眾所周知以勞力加工之工廠計件工作外，尚有信用卡推銷或汽車銷售等工作亦常採計件薪制。且採無底薪之薪制設計者所在多有，是上訴人之報酬以津貼、獎金、薪資以客戶繳交之保費為計算，此乃保險業之特性使然，更與一般業務員以其業績計算薪資相同，並不影響勞動契約關係之認定，即勞動契約之認定不以有無底薪為依據。③一般事業經營之收益決定在銷售量及利潤率之相乘，而利潤率得自於售價減掉成本。倘若一位工作者無提高售價、降低成本之權力，僅能努力增加銷售量來增加收入，充其量僅能稱為勞工。是以上訴人為增加收入只能以增加行銷保單之數量，收入純為勞務付出之對價，並不能因服務品質較高、行銷保單量較多或理賠率較低而爭得較高之業務津貼率，也不致因所招攬保單之理賠過多而可能造成上訴人之虧損，顯具有經濟上從屬性。⑹上訴人的主要生產工具即為被上訴人所提供的保險商品及被上訴人所教導的保險知識，不能自行創作設計保險商品，也不能自行創作銷售被上訴人商品之DM或話術，若有違犯即會被依「業務人員履約作業評量標準」附表一行為態樣五第2項規定遭處以最高撤銷登錄之懲處。在對客戶建議保險規劃方案時，亦必須遵守被上訴人所規定的各種限制，例如上訴人就客戶需求分析後，擬建議客戶投保20萬元的傷害醫療保險金附約，依被上訴人規定必須搭配投保新人身意外傷害保險附約1000萬元，但該高額規劃可能不符客戶的財務負擔能力，因而使上訴人無法完成招攬，其他商品組合之搭配方式亦均有限制。⑺依行政院財政部98年4月27日台財稅字第00000000000號函說明「保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧之要件，包括自行負擔資金風險，且須自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。」查兩造間區經理聘約書訂有提供上訴人專屬隔間辦公室之規定，專供上訴人處理業務及輔導、管理所轄業務代表用途；另被上訴人亦提供公共區域、設備等供公共使用，若被上訴人保險商品設計不良或理賠過多致經營困頓，與上訴人無涉，上訴人無須負擔所銷售保單之理賠風險或所屬通訊處之盈虧責任。是以上訴人僅提供勞務，責任與危險概由被上訴人負擔，國稅局亦認定兩造間為勞動契約關係，上訴人所得適用收入格式代號亦為50，雖被上訴人曾不服而提起行政訴訟，但已敗訴確定在案。⑻上訴人領取之薪資如：第一年度業務津貼、續年度服務津貼、區經理服務報酬均為提供勞務之對價，且90年間被上訴人曾修改規定提供區經理每月4,000元之「每月津貼」，嗣經被上訴人修改規定再次取消；另保險附約之報酬，強制歸入原保單業務員取得，而非實際招攬人取的，足見被上訴人握有對上訴人薪資結構修改之絕對權力，且上訴人無任何協商餘地，此豈非出於雇主才有的決斷威權。㈢上訴人須親自履行勞務，並納入被上訴人之組織管理、分工，有組織上從屬性：⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第1條規定，上訴人必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始得請領薪資。另依財政部頒定保險業務員管理規則第20條第1項第11款規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受處分。依財政部頒定保險業務員管理規則第14條規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，是具有勞務專屬性，此與民法委任契約之事務處理屬「非排他性」截然不同。⑵上訴人與被上訴人其他員工基於相互監督、分工合作：①保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」是被上訴人轄下之保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於被上訴人。②依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第10條規定，上訴人為被上訴人之第一線核保人員，應與被上訴人核保部門之同僚分工合作，觀察及審核被保險人健康狀況是否合乎發單原則。另上訴人亦為被上訴人之第一線收費人員，應與被上訴人收費部門之同僚分工合作，完成內控任務。此外，上訴人在要保書簽訂後，相關健康與財務核保作業，需由內勤契約科核保員評估，如有疑義或須更多的客戶資訊時，即由核保員製發「核保照會單」通知上訴人處理並予指導直至結案，即與各部門之內勤同仁處於任務分工狀態。第二保單年度以後之各種契約變更及理賠事項，由上訴人為保戶填寫所須服務之申請表格請保戶簽名後，上訴人亦須在該表格如有疑義或須進一步瞭解時，會以「照會單」通知上訴人說明或由上訴人聯繫保戶處理，屬保單成立後契約變更與理賠工作之分工。③依區經理聘約書第1條、第2條記載，明確可知區經理於公司擔任承上啟下代為招募、訓練與管理所屬之業務代表。此外，上訴人須受直屬業務主管之指導及管理；上訴人所轄之業務襄理、主任等亦應受上訴人之督導；上訴人須為被上訴人在台灣地區招募、訓練與管理所屬之業務代表。上訴人倘拒不配合將可能遭被上訴人以區經理聘約書第4條之規定開除，顯然具有組織上從屬性。另依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章之考核條件，可知被上訴人對於上訴人之考核除個人業績外，尚有組織業績，上訴人與其他業務人員間有分工合作之僱傭關係，具有組織上從屬性。⑶多數壽險公司均不曾要求業務員在固定時間上下班或須打卡，但均仍會進行監督管理以達成公司要求的績效與紀律，如出勤記錄、報帳流程、教育訓練、一段時間應完成考核業績等。在同樣行業特性環境下，前曾有保誠人壽、國華人壽在被併購時都給予業務員僱傭年資的結清，大都會人壽解散業務員時則按年資給予遣散費，所以無固定時間上下班或打卡，甚至於無固定底薪等，僅係保險行業特性使然，並非保險業與業務員無僱傭關係之特徵。㈣被上訴人自83年起替上訴人投保勞工保險，且以第一類被保險人身分為上訴人加保全民健康保險，被上訴人於明知僅投保單位之受僱專任員工始得參加勞工保險、民營事業之受雇者始得加保第一類全民健康保險之前提下，仍替上訴人投保，足證兩造間之契約關係屬僱傭契約。㈤關於被上訴人94年間向業務主管發出之意願徵詢表，按勞務契約之屬性究為勞動契約、承攬契約或委任契約非以契約上之文字認定，而應從契約內容之權利義務規範及實際管理制度之從屬性判斷，上訴人所簽該徵詢表，與兩造間實質之法律關係無關。再者，該徵詢表為被上訴人片面擬定，該徵詢表及其中僱傭契約相關勞動條件之擬定，事前未與勞方協商，發佈後更無異動與溝通之空間，上訴人僅能處於接受或拒絕的地位，而比較各項條件明顯於原契約選項有利，於轉換新契約選項不利，其情形顯失公平。

三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明⑴原判決廢棄。⑵前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明則為：上訴駁回。

四、兩造經本院整理及簡化爭點，並告知爭點整理協議與爭點整理結果效力之不同後，同意成立爭點整理協議如下：㈠兩造不爭之事項：⑴被上訴人於82年10月26日與上訴人簽訂業務代表聘約書。⑵被上訴人於85年9月1日與上訴人簽訂區經理聘約書。⑶依業務代表聘約書第2條約定：公司同意按照本聘約書所附之業務代表津貼及獎金表，及業務津貼表規定給付業務代表業務津貼及獎金，業務代表亦同意收受該項業務津貼及獎金做為其於本聘約書下服務所應得之全部報酬，公司有權隨時以書面通知更改該業務代表津貼及獎金表及業務津貼表。⑷依區經理聘約書第3條約定：區經理因其對公司及客戶所作之服務而享有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之。第6條約定：公司得視實際需要，隨時修正本聘約及其附件內容規定，公司於修正當時將另發文通知受聘人。⑸區經理聘約書之壽險部區經理管理規章，於福利欄記載：「1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公積金。...」等內容。⑹被上訴人有為上訴人投保勞工保險及全民健康保險。㈡兩造爭執事項：⑴兩造間就82年10月26日、85年9月1日所成立之契約關係，究竟為承攬關係或勞動法律關係？⑵被上訴人請求確認兩造間之勞動契約關係不存在，有無理由？㈢兩造不再提出其他爭點。

五、本院得心證之理由： ㈠被上訴人主張：上訴人於82年10月26日與被上訴人簽訂業務代表聘約書，擔任業務代表；嗣於85年9月1日與被上訴人另簽訂區經理聘約書，擔任區經理迄今等情，業為上訴人所不爭，並有前揭聘約書在卷足參（見原審卷㈠第42至44頁、第45至49頁），故應堪採信。㈡按民法上之僱傭、承攬及委任契約，雖同屬以勞務供給為內容之契約，惟僱傭契約僅以提供勞務本身為唯一目的，且受僱人服勞務須聽從僱用人指示，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與僱用之一方具有使用從屬及指揮監督關係；承攬係以完成勞務並發生結果為目的，著重於自主性之服勞務，承攬人倘未完成承攬之工作，即無報酬請求權；委任則依委任人指示，由受任人本於自己之裁量或決策而服勞務，主要側重於一定事務之處理。承攬人及受任人之供給勞務，均不過係達成契約目的之手段而已，該兩者之法律性質與僱傭契約，尚屬有間。㈢又按保險業雖自87年4月1日起成為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，是公司與員工間是否有勞僱關係存在，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。又所謂「人格上從屬性」係指受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；「經濟上從屬性」係指受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響；「組織上從屬性」係指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。本件兩造間契約關係仍應綜觀雙方權利義務內容，包含主給付義務及義務實際履行過程，具體認定上訴人擔任被上訴人業務代表及區經理，與被上訴人間有無前揭從屬性。㈣兩造間業務代表契約並無勞僱關係之從屬性：⑴業務代表契約並不具人格從屬性：系爭業務代表合約第1條所約定業務代表工作內容，並未就招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制。又觀諸該合約內容，上訴人為被上訴人之業務代表，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，上訴人可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式。另業務代表並非被上訴人對一般聘僱人員所頒訂工作規則所稱之員工，工作規則所定之各種規範，均不適用於業務代表，是被上訴人未對上訴人之工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲，堪認上訴人應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，可見兩造間顯然欠缺人格之從屬關係。⑵業務代表契約並不具經濟上之從屬性：①依系爭業務代表合約內容，上訴人招攬保單並無底薪或其他固定之薪資，故上訴人必須依約成功招攬保險契約後，始得依據業務代表合約請領承攬或委任之報酬，益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約，而斷非以「勞務提供」為核心之勞動契約。換言之，上訴人得自主決定其工作之程度與獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故被上訴人與上訴人間應不具備經濟上從屬性。②又勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給付，不論結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但若工作未完成，仍不得請領工作報酬。上訴人從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果，上訴人的工作若未產生結果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬。另被上訴人主張上訴人為拜訪客戶所需花費之車資、油資、為了維護關係而在客戶之婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由上訴人自行負擔。甚至，被上訴人每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，如上訴人欲致贈客戶時，亦需自行向被上訴人洽購，並非由被上訴人免費提供等事實，為上訴人所不爭執，足見上訴人從事保險招攬工作之風險及成本，均由其自行承擔，自難認兩造間具有勞動契約之經濟上從屬性。⑶業務代表契約並不具組織上之從屬性：依系爭業務代表契約內容，被上訴人並未限制上訴人提供勞務或服務地點，充其量為其作業便利，提供通訊處供業務代表使用，惟上訴人並不因此有按時上下班、打卡之義務，被上訴人亦未強制要求上訴人應於通訊處內辦公，更無限制上訴人提供勞務的地點，亦未規定上訴人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，被上訴人亦未規定上訴人必需以其他方式與同僚任務分工，上訴人若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的停頓，是上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，兩造間當不具有勞動契約之組織上從屬性。㈤兩造間區經理契約並無勞僱關係之從屬性：⑴區經理契約不具人格上之從屬性：依系爭區經理契約內容，上訴人應以善良管理人之注意義務，以其自行決定之方法，為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管等工作，被上訴人並未要求上訴人在履行區經理合約時，應在固定時間上下班或須打卡，又上訴人可在保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定工作地點、方式，被上訴人對上訴人之出勤並不予以考核，上訴人平日可自由從事其他事業，不需向被上訴人請假，亦不適用被上訴人對一般聘僱人員所頒訂之工作規則，是被上訴人未對上訴人之工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲，堪認上訴人應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，足見兩造間顯然欠缺人格上之從屬關係。⑵區經理契約不具經濟上之從屬性：依系爭區經理契約相關內容，並無約定固定報酬或最低薪資，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼及升級津貼及輔導津貼等六項，各項報酬之計算方式詳如該契約所附「區經理之津貼及獎金表」所示（見原審卷第㈠第46至47頁）。依前揭兩造所約定之區經理報酬內容，上訴人所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金及其他津貼之計算，則以上訴人引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。則上訴人之報酬既係依其保單招攬之結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，此與勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間區經理合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程即可獲得，自欠缺勞動契約之經濟上從屬性。⑶區經理契約不具組織上之從屬性：依系爭區經理合約內容，上訴人係以自行決定之方法，完成所約定之工作，被上訴人並未限制上訴人提供工作的地點，亦未規定上訴人應於特定時間在辦公處所，以與同僚分工之方式，完成為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管等工作，故該合約顯未具有勞動契約之組織上從屬性。又區經理之報酬，係以其本人及轄屬業務代表招攬保險收取保險費作為計算基礎，業如前述，則區經理引薦或招攬新進業務代表及對所轄下屬為輔導，自屬基於自身之利益，並單獨以自行決定之方法，完成其工作，自欠缺勞動契約之組織上從屬性。㈥上訴人雖另主張下列事由，證明兩造間契約具有從屬性，然均無理由，茲分述如下：⑴上訴人雖主張：被上訴人確有單方針對其所屬業務員、區經理制定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，僅未使用工作規則之名稱，而係散見於各聘約書、辦法、規定，或以函令方式為之，就工作時間、休假、工資計算、紀律獎懲、考勤、升遷、受僱、解僱、離職、退休、災害補償、撫卹、福利措施、性騷擾防治等事項要求上訴人遵守（詳如上訴人前所主張），顯見兩造間契約具有人格從屬性，惟查：①被上訴人壽險業務行政人事處主任簡曼婷於台灣台北地方法院99年度勞訴字第52號給付資遣費事件證述︰「業務代表無上下班時間，也無打卡、簽到退或請假問題，招攬保險對象為何，亦由業務代表自行決定，公司並不干涉，業務代表也不需進公司工作，要招攬何保戶、投保哪一險種，以及是否要與保戶簽約都由業務代表自行決定，公司並不干涉。跟業務代表開會主要係宣導公司有何新的保險上市，以及各通訊處之間業務交流以利提升績效，目的是讓整個通訊處業務更好。開會簽到之目的僅確定若區經理出席率高代表晨會辦得好，但若績效表現不好，公司也不會因為開會出席率高而給予更多獎金；相反若出席率低也不會有懲處」等語，此有被上訴人所提出之判決書可證（見原審卷㈠第140至144頁即本院卷第190至191頁），顯見被上訴人於相關函令、文件中縱有相關管理規定，但不具懲處效力外，上訴人並未能舉證證明有何違反規定而遭不利處分之具體情事；另相關福利、補償措施，乃屬被上訴人鼓勵措施，故均難認兩造契約具有人格上從屬性。②又被上訴人之相關業務人員管理規定，均係依據主管機關頒佈之保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，不能因該規定即認保險業務員與被上訴人間即有人格上之從屬性。此由保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」等語，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容認定其契約型態，不因被上訴人依上開保險業務員管理規則訂定業務人員管理及相關作業規範，即認為兩造間具有勞動契約之從屬關係。③上訴人另主張被上訴人就上訴人之保戶服務工作進行監督及懲戒權利云云，惟查：被上訴人前揭保險業務員管理規則第18條業務員所屬公司對於業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法等規定而為訂定相關規定，目的在確保保險業務員招攬保險行為之品質，以保障要保人的權益，維繫金融秩序穩定，與雇主對於勞工之懲戒權限本質上不同，更與上訴人與被上訴人間之契約定性無涉。蓋被上訴人所經營的保險事業，涉及保戶權益至鉅，屬於主管機關高度管制之特許行業，被上訴人及保險業務人員均需遵守保險法規，故保險業務員管理規則特別課以被上訴人對於所屬保險業務員資格登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之義務，而保險業務員管理規則有關業務員登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之規定，係基於規範保險業務員招攬行為，確保招攬保險之品質，維護保戶之權益等目的，與勞動契約關係中雇主實施的指揮監督權，並無關連。④上訴人另主張：其為美亞產險公司行銷產險商品，在美亞產險公司的收入格式代號為9A(執行業務所得)，與被上訴人給付的收入格式代號50(薪資所得)大相逕庭，而被上訴人強制規定所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將被懲處停止招攬3個月，上訴人顯受被上訴人限制無法自由從事其他行業云云，惟查：前揭收入格式乃係被上訴人依所得稅法第14條第1項第3類所稱之「薪資所得」定義內容所製作，且僅能做為被上訴人給付上訴人報酬之證明，並無法認定勞僱關係之工資。另被上訴人雖曾同意業務員得為美亞產險公司行銷產險商品，但並未強制規定業務員只能登錄在美亞產險公司，若業務員有需要在其他產險公司登錄，依據保險業務員管理規則第14條第1項、第2項規定，應先取得被上訴人同意，故業務員未經被上訴人同意即擅自登錄於財產保險公司擔任業務員並銷售該公司保險產品，已違反前述保險法令之規定，被上訴人乃依相關法令處以停止招攬3個月之處分，該處分係被上訴人遵循相關法令課予管理職責，藉以維繫保險金融產品之交易秩序，自不得援為兩造間具有勞動契約之依據。⑵上訴人雖另主張其係為被上訴人之營業目的而勞動，具有經濟上從屬性云云。惟查：①上訴人所稱被上訴人相關規定之業績要求，本院認屬被上訴人給付報酬之對價，另被上訴人要求上訴人就保險契約條款不得對客戶為不正確之解釋或不詳盡之比較，均屬被上訴人對上訴人履行承攬業務基本之要求，且為主管機關課予被上訴人之管理職責，本院認上訴人為賺取承攬報酬而從事招攬保險業務，上訴人主張其為被上訴人營業目的而勞動，不足採信。②另經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵，在於勞務提供者必須依照他人之指示在一定之時間、地點，以一定之方式工作，以達成他人預定之營業目的。本件被上訴人依主管機關相關法令對上訴人招攬保險業務雖有相關管理規定，然對於上訴人具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，上訴人應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，此與勞動契約之雇主可控制其業務員實際工作狀況以完成營業目標之情形，並不相同。上訴人可自由調整日常作息的步調，例如暫緩工作以處理家庭及其他事務，或努力工作以追求高額獎金，完全由自己控制，並無經濟從屬性。③上訴人雖另抗辯採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工云云，然查：上訴人所獲報酬均決定於其承攬業務完成情形，且上訴人可自由決定承攬業務完成之內容、程度，故顯非不能比擬有底薪而領取業務獎金之受僱勞工，前揭抗辯不足採信。④另上訴人抗辯招攬保險所獲致之勞動結果歸屬於被上訴人，上訴人並未取得營業成果，應非承攬契約特性云云，然查：承攬契約之工作結果本是歸屬於定作人，承攬契約之工作物所有權亦常有屬於定作人之情形，無需由承攬人將所有權移轉予定作人，前揭抗辯顯不足採信。⑶上訴人雖另主張其必須親自招攬保險不得委任他人，且僅能專為其所屬公司招攬保險，並其與轄下保險業務員間分工合作，完成業務，故兩造間具有組織上從屬性云云，惟查：①依保險業務員管理規則規定，保險業務員應親自履行保險招攬行為，即專為所屬保險公司招攬保險，乃係業務員依保險業務員管理規則應盡之公法上義務，並非上訴人與被上訴人所簽訂之契約所生之契約義務，自不足以之認定兩造間契約係屬勞動契約關係。②所謂組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。上訴人為被上訴人招攬保險，不受上訴人之出勤管考、不需請假，也不需遵守被上訴人對其他受僱人所訂定之工作規則，被上訴人亦無限制上訴人提供勞務的地點，亦未規定上訴人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，上訴人若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的停頓，僅屬報酬會隨著承攬工作完成的程度而受影響，故上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，故並無組織上的從屬性。至於其他保戶服務、理賠服務業務完成需要其他同仁協助，此乃行政作業程序之分工，不影響前揭審認。③上訴人另抗辯依區經理聘約書第1條及第2條之規定，上訴人負擔企業人力資源政策中的組織發展、招募任用、教育訓練、績效管理等節，足徵被上訴人將區經理納入其組織管理、分工之一環，上訴人倘拒不配合將可能遭被上訴人以兩造間區經理聘約書第4頁第4條之規定開除云云，惟查：定作人若認承攬人之工作能力不符要求，本有終止承攬契約之權利，並非定作人對承攬人之能力完全不能要求。又區經理之工作以引薦及招募新進業務員為主，在區經理聘約關係之架構下，被上訴人對於區經理引薦及招募新進業務員之工作時間、地點及方式，在不違反保險相關法令規範之前提下，均未加以干涉，被上訴人顯無要求上訴人在特定時間、地點，與同僚分工完成前揭工作，故上訴人所主張之組織上從屬性，不足採信。⑷上訴人雖主張被上訴人為上訴人投保勞工保險、設立公積金，自足證明被上訴人承認上訴人乃其勞工，且有人格上從屬性云云，惟查：勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，是否加入勞保，與系爭區經理聘約之性質是否屬勞動契約，亦無必然關聯，此由勞工保險條例第6條及第8條同時規定有強制加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，尚未足據以證明兩造間有何從屬性或僱傭契約關係存在。至於上訴人所稱之業務主管公積金，乃是被上訴人依據公司頒佈的業務主管公積金規程(見原審卷㈠第370至377頁）而提供業務主管之給付，被上訴人並非因為認定業務主管為勞動契約之勞工而提供前述之公積金，該給付與上訴人所稱之人格從屬性，並無關連。⑸另上訴人主張行政法院及其他部分民事判決，暨行政機關，肯認被上訴人之保險業務員，與被上訴人間具有勞動契約關係云云。惟民事訴訟與行政訴訟各有不同之規範目的，民事法院與行政法院各有其權限，行政訴訟判決固得為民事法院認定事實之依據，惟民事法院仍得基於法定職權，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證為獨立之認定及裁判，而不受該確定行政法院判決法律見解之拘束。㈦末查，勞工退休金條例於94年7月1日施行時，被上訴人因有少數業務員要求被上訴人比照僱傭契約之勞工，為其提繳勞工退休金，被上訴人為查明業務員當中具有業務主管身分者是否有意變更契約性質為勞動/僱傭關係，遂發出意願徵詢表，徵詢結果計有超過94.6%之業務主管希望維持承攬式業務制度，上訴人亦選擇維持承攬業務關係等情，此有被上訴人所提出之上訴人於94年9月9日業務主管意願徵詢表影本在卷足參（見本院卷第123頁），本院審酌前揭徵詢表上明確載明「轉為受僱人」、「維持非受僱人」供上訴人選擇，並無模糊誤會之可能，顯見上訴人已承認兩造間原有承攬關係且選擇繼續維持該承攬關係甚明。本院復認為被上訴人公司與其受僱人、承攬人間之報酬給付有重大不同，被上訴人因需負擔受僱人之勞工退休等相關保障義務，故給予勞工薪資較低；相對於此，被上訴人不需負擔承攬人之勞工退休保障，故給予之承攬報酬較高，此已經被上訴人賦與上訴人自由選擇之機會，上訴人自不得一方面領取較高之承攬報酬，另一方面又主張與勞工同受勞基法相關保障，故上訴人主張兩造間有勞動法律關係存在，實難採信。㈧綜上所述，上訴人擔任被上訴人公司之業務代表、區經理，從事招攬保險業務及服務，其報酬係依所招攬之保險及服務保戶之績效而定，上訴人須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始得向被上訴人請求報酬。亦即，兩造間之約定，側重在一定工作之完成，而非依被上訴人指揮、指示提供勞務，上訴人所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱上訴人已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結並實際收取保費，仍無法領得任何報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，上訴人尚應退還所受領取之報酬，更與一般僱傭契約迥異，是上訴人與被上訴人間當不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間之業務代表合約、區經理合約均非屬勞動契約之關係。被上訴人訴請確認兩造間勞動關係不存在，即有理由，應予准許。原審法院因而為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。㈨本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，均無礙於本院前揭審認，本院自毋庸逐一論駁，附此敘明。丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 105 年 3 月 29 日勞工法庭 審判長法 官 饒鴻鵬法 官 楊國精法 官 陳毓秀以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

書記官 王朔姿

中 華 民 國 105 年 3 月 31 日