性別工作平等法

事實及理由

一、爭訟概要：原告於民國112年5月12日向被告提出申訴，主張其向資方(即常有國際有限公司，下稱常有公司)申請1年6個月育嬰留職停薪，因資方不同意所請，雙方協議後原告同意先行申請6個月，期滿再申請1年後離職，惟期滿前再向常有公司提出請假申請，常有公司卻以原告已離職雙方已無僱傭關係而拒絕原告所請，涉違反性別平等工作法(下稱性工法)第21條規定，被告遂分別訪談原告、常有公司負責人即訴外人劉淑儷後，製作訪談紀錄(下稱訪談紀錄)。嗣被告提報臺南市就業歧視評議委員會(下稱評議會)112年9月28日第4次會議評議，評議結果認定原告申訴不成立，並作成112年10月17日評議會評議案件審定書(下稱系爭審定書)。被告遂以112年10月17日南市勞就字第0000000000號函(下稱112年10月17日函)檢送系爭審定書(下合稱原處分)予原告。原告不服，提起訴願，經遭駁回，於是提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明︰㈠主張要旨︰

1.依原告與常有公司簽訂之合意留職停薪協議書(下稱系爭協議書)之內容，係因原告懷孕，之後要申請育嬰假，所以預立員工離職申請書(下稱離職書)。系爭協議書約定原告應放棄產假薪水，原告若非出於無奈豈會自動放棄？並以原告懷孕、育兒為由要求原告預立離職書，上開約定均對原告不利已違反性工法笫11條第2項勞動契約不得事先約定受僱者有懷孕、分娩或育兒情事時，應行離職之規定，依同條第3項規定該約定無效。故原告與常有公司之僱傭關係仍應存在，常有公司不得拒絕原告辦理育嬰假之申請，否則即違反性工法第21條規定。

2.原告提出之離職書係在111年9月27日預立，且由系爭協議書記載原告預計至111年9月7日將復職等語，可證是常有公司於原告復職前就擬好之合約，而在原告111年9月7日復職後於同年月27日所簽訂，原告當時為懷孕狀態，胎兒於000年00月00日出生，請完產假56天後於111年12月19日開始申請育嬰假至112年6月18日，原告於112年4月底向常有公司表示要繼續申請育嬰假遭拒，被告竟認為原告於同年5月10日自請離職，時間點顯不合理。㈡聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明︰㈠答辯要旨︰

1.依臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第14號民事判決意旨，當事人如就終止勞動契約已達成合意時，均應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執等語。原告與常有公司於111年9月27日確有簽定系爭協議書，該協議約定有2，一為放棄產假薪資，二為育嬰假期滿後離職。關於放棄產假薪資部分涉違反勞動基準法(下稱勞基法)第50條規定，依民法第71條規定應屬無效。又雙方合意約定離職(不復職)之條件或期日，未發現常有公司有以逼迫手段令原告簽署之事實，故屬合法民事契約範疇，且勞資雙方皆自承事先協議育嬰假期滿後原告即離職終止僱傭關係，應認原告確有不復職決定並有原告簽名之離職書為證，故預先協議終止勞動契約部分應屬不爭執事項。原告雖主張遭常有公司誘騙簽下離職書，又質疑離職書真實性，惟由離職書各項欄位皆有書寫，無發現明顯字跡不符或遭變造情事，原告亦無法舉證證明常有公司有前述情事，故無法採信。

2.原告雖主張已向常有公司提出申請育嬰假1年6個月(先6個月，之後再請1年)，惟依雙方訪談紀錄內容，原告於000年00月00日生產，期間確於111年9月27日先向常有公司申請半年育嬰假並同時遞出離職申請。依通聯紀錄顯示，原告雖事後有提出之後再請1年育嬰假徵詢，依據常有公司111年12月14日之回復，並未同意原告所請，並於112年5月15日明確拒絕原告請求。原告與常有公司既已預先達成育嬰假期滿後合意離職協議，並有簽署離職同意書為證，另有通聯紀錄可考，約定效力已成，雙方於育嬰假期滿後即無僱傭關係，依民法第153條第1項規定，當事人如就終止勞動契約已達成合意時，均應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執(最高法院96年度台上字第2138號民事判決參照)，既然常有公司與原告間已無僱傭關係，事後原告再提續請育嬰假顯無所據，難認構成違反性工法第21條規定。

3.原處分係針對常有公司是否違反性工法第21條規定，性工法第11條第2項非屬原處分範疇，且本案屬撤銷之訴，就性工法第11條第2項規定亦未經訴願程序審議，應不得列為訴之追加或變更。其次，依勞動部105年9月29日勞動條4字第0000000000號函釋意旨，性工法第11條第2項規定乃規範雇主事先以各種名義，單方對涉及性別、懷孕等因素約定對勞工不利益事項，並無規範或禁止勞工為己身個別利益，而與雇主約定滿足或履行權利事項後終止勞動契約事項。開立非自願離職證明書係依據申請人之請求，並不影響和解契約書上以勞基法第11條第2款、第4款為由，合意終止勞動契約結果。

4.涉及性工法因育嬰假、懷孕產假後之僱傭關係存續，勞資雙方並非不得以合意約定方式終止勞動契約，無涉有歧視因素之不利對待外，皆回歸民事解除契約範疇。而原告終止勞動契約前，曾3次向常有公司申請育嬰假，常有公司皆未拒絕，即難認有涉及歧視因素或因而作相關不利處分，雖第三次申請雙方因對申請期日有所疏誤，惟雙方未詳細檢查書面資料各有疏失，經勞資爭議調解後已補正相關疏漏，原告權利並無損失，因此原告主張常有公司事先約定離職事由尚難憑採。

5.原告於000年00月00日生產向常有公司申請產假，期間先向常有公司申請半年育嬰假，約定於該次育嬰假期滿後離職，而原告既已提出書面申請並經常有公司同意，解除僱傭關係於條件滿足後(育嬰假期滿)形成效力，既然僱傭關係已終止即無權利再向常有公司提出後續相關權利申請，常有公司並無違反性工法第21條規定。

6.原告雙方雖於112年9月11日進行勞資爭議調解，常有公司同意原告回復僱傭關係至113年6月18日終止，但原告卻先於112年12月7日片面不履行調解約定自行申請退保，且常有公司與原告合意終止僱傭關係部分自始合法，縱事後再約定僱傭關係變更，效力不影響評議會之決定。㈡聲明︰原告之訴駁回。

四、爭點︰常有公司是否違反性工法第21條第1項規定，即拒絕原告育嬰留職停薪及申請復職?

五、本院之判斷︰㈠前提事實︰如爭訟概要欄所載等情，業經兩造分別陳述在卷，並有系爭協議書(本院卷第103頁)、離職書(本院卷第104頁)、原告申訴書(本院卷第78頁)、談話紀錄(本院卷第76-77、88-89頁)、財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄(本院卷第223-224頁)、被告112年10月17日函(本院卷第105頁)、評議會審定書(本院卷第107-109頁)等附卷可憑，足堪認定。㈡應適用之法令︰

1.性工法第11條:「(第1項)雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。(第2項)工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。(第3項)違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

2.性工法第16條第1項：「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」

3.性工法第21條第1項：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」㈢常有公司並未拒絕原告育嬰留職停薪及申請復職，自無違反性工法第21條第1項之規定:

1.按勞動契約不得事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前項規定者，其約定無效；勞動契約之終止不生效力。性工法第11條第2、3項定有明文。此乃因女性受僱者為求獲得工作機會，往往被迫與雇主約定不利條款，因此規範雇主不得事先以結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，約定對女性受僱者不利益事項。惟訂約後，受僱者為己身個別利益，自得與雇主約定勞動契約事項。準此，受僱者於受僱後因懷孕而向雇主請求育嬰假，勞僱雙方因此訂定留職停薪之協議，即無違反上開性工法之規範意旨，自屬有效。

2.查原告受僱後，因懷孕而於111年9月27日向雇主即常有公司申請育嬰留職停薪，常有公司同意所請，遂與原告簽訂系爭議書，約定預計於111年11月10日向常有公司申請育嬰留職停薪，並於112年5月10日復職後自願離職，並預立自願離職書予常有公司收執，嗣原告於000年00月00日產下一子等情，業據證人即常有公司代表人之子黃寶弘證稱：「這份（合意留職停薪協議書）在111年5月9日原告傳line給我，告知我她9月份會來上班，接下來還會請育嬰假半年……，會自動離職，產假部分的薪資，就不讓公司負擔。她主動提出這個要求，因口說無憑，我請律師擬定合意協定，我們無法約束員工何時離職，是她自願要離職，我們怕觸犯法規，擔心違法。」(本院卷第200頁)等語明確，並有系爭協議書及離職書(同上卷第103-104頁)、出生證明書(同上卷第35頁)附卷可憑，自堪信為真實。是原告主張常有公司拒絶其育嬰留職停薪之請求，委無可採。原告雖主張上開協議書違反性工法第11條第2項規定，依同條第3項規定，該協議書無效云云。惟查，依上開協議時間點可知，常有公司並非事先於訂定勞動契約時，強迫原告所簽，且該協議內容係基於原告意願而訂立乙節，亦據原告於被告訪談時自承「我們確有表達請完育嬰假後就會離職，我們沒有否認」(同上卷第77頁)等語，又原告訂約後，於111年12月再向常有公司申請再為1年育嬰留停等語，有line對話紀錄(同上卷第83頁)可稽。上開協議內容既基於原告本意，且非訂定勞動契約時所簽，依前揭法條說明，自屬有效。是原告主張系爭協議書違反性工法第11條第2項規定云云，顯有誤解，委無足採。

3.次查，原告於111年12月以line再向常有公司請求「半年育嬰留停後，公司能方便再讓我掛1年育嬰留停嗎?」等語(同上卷第83頁)，常有公司並未拒絕，而是回復「這個要問一下」(同上卷第83頁)，原告續問:「請問另一份延長育嬰留停的單子?想要一起寄出。」，常有公司則回:「這個等育嬰留停快到再談。」(同上卷第84頁)等語，嗣於112年5月15日常有公司以line告知「黃太有詢問會計師，是不方便讓妳寄保在公司。這邊先跟妳說一下。」(同上卷第85頁)原告配偶李俊揚則回復稱：「我是毓真的老公，我是不知道你們會計師是不是不知道法規要請我去勞工局講這件事，員工請育嬰假我不知道你們在拒絕什麼勁，就說了大家好聚好散。保險在你們那又不花你們任何一毛錢，法規就是規定你們要給保。」「想跟你們好聚好散，也希你們給個方便。」（同上卷第86頁)等語。原告即以常有公司回復其不方便讓妳寄保在公司等語，而主張常有公司違反性工法第21條之規定云云。惟查，原告與常有公司間之系爭協議書內容記載：「惟因懷孕第三胎，預計111年11月10日再向乙方申請育嬰留職停薪……甲方願於復職日112年5月10日自願離職，並預立自願離職書予乙方收執。」核上開內容之所以記載「預計」，乃因正確生產日尚不得而知，惟協議兩造之真意為原告生產後，先申請2個月產假，接著續請6個月之育嬰假等情，應可認定。是離職書上記載「112年5月10日」應屬暫定日期。嗣原告於000年00月00日產下一子，則依系爭協議書計算，原告應於112年6月25日自願離職。惟常有公司無論在「112年5月10日」亦或「112年6月25日」從未將原告之勞工保險和全民健康保險從公司轉出、申報退保，而是一直為原告投保，未曾中斷，直至原告於112年12月7日自行離職，衛生福利部中央健康保險署始命常有公司應將原告轉出，勞動部勞工保險局於113年2月1日亦請常有公司查明為何未將原告申報退保，有衛生福利部中央健康保險署113年2月26日健保南字第00000000000號函(本院卷第319頁)及勞動部勞工保險局113年2月1日保納行二字第00000000000號函(同上卷第321-322頁)可佐，足證原告直至112年12月7日前，均為常有公司之職員，常有公司從未拒絕原告申請育嬰假甚明。況常有公司係以原告已填載離職書，若繼續寄保在公司，將有違反勞工保險條例之疑慮告知，此有證人黃寶弘陳述意見書(同上卷第209頁)可稽，故於112年8月22日為勞資爭議調解，雙方合意勞方(即原告)繼續留職停薪1年至113年6月18日止，勞雇關係繼續存在。有財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄(本院卷第223-224頁)在卷可佐。益證常有公司並無拒絶原告申請育嬰留職停薪及申請復職。則原告主張常有公司違反性工法第21條之規定云云，委無足採。　㈣綜上所述，原告之主張均無足採，被告認定原告申訴不成立，並作成系爭審定書，於法並無不合，訴願決定遞予維持，亦無違誤，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

六、結論：原告之訴為無理由。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　5 　　月　　29　　日審判長法官 林　彥　君法官 黃　奕　超法官 廖　建　彥

一、上為正本係照原本作成。

二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。

三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。

四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　6 　　月　　2 　　日書記官 許 琇 淳