勞動基準法

事實及理由

壹、程序部分按行政訴訟法第111條規定：「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。……（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」第6條第1項規定：「確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。」第196條第2項規定：「撤銷訴訟進行中，原處分已執行而無回復原狀可能或已消滅者，於原告有即受確認判決之法律上利益時，行政法院得依聲請，確認該行政處分為違法。」本件被告以110年3月19日府授勞動字第1100063010號處分書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，惟被告陳述原告已繳納罰鍰完畢，且已公布原告名稱及負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額（乙證15），原處分關於公布原告名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額等項已執行完畢，而無回復原狀之可能，然原處分如經判決確認違法時，原告尚得以之為其他訴訟（如國家賠償）之先決要件，應有確認利益。是原告原提起撤銷訴訟，就公布公司名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額部分變更聲明為確認原處分該部分為違法，並經被告同意，應屬合法。又按行政訴訟法第8條規定「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。因公法上契約發生之給付，亦同。前項給付訴訟之裁判，以行政處分應否撤銷為據者，應於依第4條第1項或第3項提起撤銷訴訟時，併為請求。原告未為請求者，審判長應告以得為請求。」，查原告於民國110年12月28日另具狀追加聲明「被告應退還新臺幣貳萬元予原告」，係基於同法第4條第1項提起撤銷訴訟併為請求已執行罰鍰2萬元之返還，合於前開規定，亦應准許。貳、實體部分

一、爭訟概要：原告從事五金批發、手工具製造業務，為適用勞動基準法之行業。經被告於109年12月15日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工余敬家109年11月10日離職，惟迄至受檢當日原告仍未給付余敬家109年11月份之工資，致工資未全額給付，違反勞動基準法第22條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，於是提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：(一)主張要旨：

1.因離職員工的薪資帳戶於離職當日即失效，且余敬家與原告所簽訂之勞動契約第7條約定：「薪資發放：雙方同意薪資發放日為每月10日，發放方式依甲方規定辦理，並代為扣繳個人負擔之勞保費及健保費。工作不滿一個月即聲請離職者，其當月薪資乙方同意於隔月10日來公司領取現金。」第9條約定：「離職前的最後兩個月工資，公司可視情況，選擇現金或匯款支付員工。」此有余敬家於108年9 月6日簽名同意之勞動契約可稽，是原告與其約定係經勞雇雙方議定且經勞工同意，應認合於勞動基準法第21條第1項本文「工資由勞雇雙方議定」及第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之規定，兩造就薪資之給付方式有特別約定，自應依約定方式給付薪資。故余敬家就離職月之薪資即109年11月份工資1萬0100元，應於109年12月10日至原告公司領取，始符合兩造約定，難謂原告違反勞基法第22條第2項本文「工資應全額直接給付勞工」之規定。

2.余敬家離職後卻無故失聯，原告曾分別於109年11月24日寄發email通知其於109年12月10日至公司領取薪資，及109年12月10日寄發email通知其至公司領取薪資，另以109年11月24日、109年12月10日LINE通知其於109年12月10日至公司領取薪資，更請公司員工(即余敬家之前同事)於109年12月8日代為轉達通知余敬家於109年12月10日至公司領取薪資，原告已依勞動契約第7條、第9條約定提出給付，並無工資未全額給付之情形。余敬家明知應於109年12月10日至公司領取薪資，卻對原告多次通知置之不理，反而隱匿兩造對於離職當月薪資領取之方式，惡意向勞工局檢舉。

3.原告已於110年2月1日匯款給余敬家1萬6805元（計算式：109年11月份薪資1萬0100元+7日特休7070元-扣除勞保費223-健保費143元=1萬6805元），原告未違反勞基法之規定等語。(二)聲明：

1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。

2.被告應退還2萬元予原告。

3.確認原處分關於公布原告公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額部分違法。

三、被告答辯及聲明：(一)答辯要旨：

1.原告雖主張勞資雙方對於工資給付有特別約定以現金給付，係勞工余敬家拒不前往原告所在地領取現金，原告並於110年2月1日匯款予余敬家109年11月份工資等語，惟工資為勞工日常生活支出所需的主要收入，及其賴以維生之主要經濟來源，爰勞基法第22條第2項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付。又所謂「法令另有規定」，係如勞工保險及全民健康保險費之勞工部分負擔或職工福利金或所得稅預扣或法院之強制執行；而所謂「勞雇雙方另有約定」，應為勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。其立法意旨係為避免勞工遭雇主單方任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，以確保勞工基本生活所必需，若任雇主片面扣發工資，將損及勞工權益，此為法律明文之強制規定，原告既為雇主自有遵守之義務。

2.依行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞委會)88 年9月2日（88)台勞資二字第0034926號函：「一、查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定；參酌89年5月5日施行之民法第247條之1第2款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。……三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

3.稽之109年12月1日被告之勞工局勞動條件檢查談話紀錄記載略以：「(問）貴單位與勞工約定工資方式(月薪制或時薪制）？工資結構？……工資約定發放方式及發放日期？……（答）本單位與勞工約定月薪制，工資結構：本薪（每月固定，即底薪）、伙食津貼（每月固定2400元）、職務津貼（每月固定，依勞工擔任職務給予）……工資約定每月10日以轉帳方式發放……(問）貴單位離職員工余敬家在職情形為何？（答）勞工余敬家於107年4月9日到職，109年11月10日離職，以『有自己的規劃』為由，提出自願離職，並經本單位同意離職申請及確認交接簽核。本單位因職務交接人亦提離職，故109年11月8日以口頭告知余敬家，因該職務交接人（新同事）無法勝任而欲離職，請余敬家待本單位找到新人後再至本公司交接，余敬家當時口頭同意，本單位於109年11月24日通知該員至本單位領取現金（因爲國泰帳戶，公司已註銷），本單位亦同時以手機號碼及LINE通話皆無法聯繫上余敬家，故於本受檢日109年12月15日仍未給付余敬家109年11月份工資1萬6805元（含特休未休7天7070元）。」此有原告之代表人楊德川簽認之談話紀錄可稽。

4.檢視余敬家109年11月份出勤紀錄及薪資明細，於契約終止日前（109年11月10日為當月最後一天工作日)，其當月皆依約出勤，原告應給付余敬家109年11月份工資1萬0100元（本薪2萬6900元+伙食津貼2400元+職務津貼1000元/30日*10日=1萬0100元），惟原告迄至受檢當日109年12月15日仍未給付，確有未於約定工資給付之期日全額直接給付余敬家109年11月份工資之情，前述事實原告於受檢時亦不否認。

5.再檢視原告所提余敬家自願離職申請書，余敬家於109年8月31日提出離職，預定離職日為109年11月10日，離職事由為「有自己的規劃」，其離職之簽核及交接流程並經職務交接人（尤緹瀅）及原告所屬主管（總務、副總經理及總經理）逐級簽名蓋章確認，此與原告受檢時所述相符。原告雖主張勞動契約另有約定工資給付之方式等語，惟余敬家109年9月及10月份薪資付款明細，原告均以匯款方式支付。余敬家於107年4月9日到職，工作年資計2年7個月有餘，顯非工作不滿1個月即申請離職，原告即應依約定以轉帳方式給薪。又據原告受檢時所述，嗣因余敬家之職務交接人離職，原告再請余敬家協助再為交接，另原告於余敬家之離職申請書所為之註記「11/10備註余'S無交接完成須回公司交待」，復依原告所提具之另請其他勞工聯繫余敬家之事證，對話人復表示「另外~請他主動跟我們聯繫~看幾點來！」「大家要排隊問他問題」等，顯見原告極需余敬家親至原告所在地領取薪資，係因業務交接所需。

6.雖原告主張通知余敬家親至原告所在地領薪，係因余敬家之金融帳戶（薪資帳戶）於離職註銷等語，但原告既已有余敬家金融機構之帳戶資料，並可於收受被告勞工局檢查結果通知函文後完成轉帳匯款，是原告此部分之主張並不可採。原告給付勞工工資之方式自不應僅限於勞工親往領取，仍得以匯款、郵寄匯票或將工資提存於法院之方式給付，原告縱與余敬家另存有職務交接糾紛，如致原告受有損害者，亦得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，然原告逕自以余敬家未親自領取現金為由，致有工資未全額給付之情事。

7.原告遲至110年2月1日收到被告勞工局勞動檢查結果通知函文後，方給付余敬家109年11月份工資，核屬事後改善行為，不生影響違法事實認定之結果，尚難執為免責之論據，是原告確未於約定給付工資之期日全額直接給付余君109年11月份工資，又原告亦未符行政罰法所定各該得予以減輕或得免除其處罰之情形，被告綜合所有事證，認定原告違反勞動基準法第22條第2項規定，依法裁處，處以法定罰鍰最低額2萬元罰鍰，並無違誤。(二)聲明：原告之訴駁回。

四、爭點：(一)被告認原告未依規定全額直接給付勞工余敬家109年11月薪資，違反勞動基準法第22條第2項規定，以原處分裁處2萬元罰鍰及公布公司及負責人姓名，是否適法？(二)原告主張其與勞工余敬家之勞動契約已有特別約定，有勞動基準法第22條第2項但書之適用，是否可採？

五、本院的判斷：(一)前提事實：上揭爭訟概要欄所載之事實，除前列之爭點事項外，其餘為雙方所不爭執，並有被告之勞工局109年12月15日勞動條件檢查談話紀錄、勞工余敬家員工基本資料卡、勞動契約、出勤紀綠（打鐘卡）、勞動檢查結果通知書、原告陳述意見書、原處分函文、訴願決定書等相關資料影本附卷可以證明（本院卷第105-122、137-156、163-169頁），堪認為真實。(二)本件應適用之法規：

1.按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；……。」

2.勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」(三)查訴外人余敬家於107年4月9月起受僱於原告，於109年8月31日提出自願離職申請書，其上載明預定離職日為109年11月10日，離職事由為「有自己的規劃」，而余敬家於109年11月10日離職日前均依勞動契約之上班時間正常出勤乙節，有其自願離職申請書、出勤紀錄打鐘卡可參（本院卷第121、129頁），是余敬家於109年11月間已依勞動契約提供勞務，原告自負有給付同期間薪資之契約義務，又余敬家已於原告公司任職2年多，依原告所提與余敬家簽立之勞動契約第9點約定，工作1年以上3年未滿者，於離職日前20天提出離職申請，余敬家所為之離職申請已符前揭約定。(四)又按勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」且審酌薪資係勞工提供勞務所得之對價，用以維持勞工及其家庭成員之經濟生活，核屬保障勞工家庭生存權之重要來源，是在勞雇雙方契約關係終止之際，應以立即結清工資給付勞工為原則。而本件系爭勞動契約第7條工資款項之約定雖載：「薪資發放：雙方同意薪資發放日為每月10日，發放方式依甲方規定方式辦理，並代為扣繳個人負擔之勞保費及健保費。工作不滿一個月即申請辭職者，其當月薪資乙方同意於隔月10日來公司領取現金。」，然上開內容應係就原告公司對員工每月薪資之發放日期，於持續性之勞雇關係期間訂於每月10日為規範，惟上開約款並非針對員工離職當月薪資發放之情況為特約，是難認自原告公司離職之員工關於離職當月薪資，僅得於次月10日領取，如離職員工請求於離職日立即結清工資並獲給付，原告公司亦無拒絕結清給付之正當理由。查本件離職員工余敬家之離職日為109年11月10日，恰為原告公司每月發薪日，且余敬家之離職日早已提前預告，原告公司應無不便立即結算余敬家11月薪資之情事，惟審酌余敬家向被告勞工局所為申訴內容，並未記載是否曾於離職日請求原告公司立即結清並給付當月薪資而遭拒等情，余敬家亦未就離職後次月10日始受領離職當月薪資乙事為反對意見，且被告訴訟代理人到庭稱：「依勞基法施行細則第9條離職勞工之工資應予結清，原則上要在勞工上班的最後一天結清，實務上若不是發薪日，可以延到下次的發薪日結清」等語，則本件原告至遲應於109年12月10日即給付余敬家離職當月之薪資。(五)原告至遲應於109年12月10日將應給付而未給付之余敬家11月薪資全額直接給付予余敬家，業如前述，然余敬家於109年12月10日當日委由家人前往原告公司領取遭拒，而於次日向被告勞工局提出申訴，嗣經被告勞工局於12月15日前往原告公司實施勞動條件檢查，經原告代表人自承迄受檢日仍未給付余敬家11月薪資，而原告公司即便已受勞動條件檢查，且明白知悉就余敬家11月薪資已陷於給付遲延狀態，卻仍未主動給付，直到110年2月1日收受被告勞工局110年1月28日中市勞動字第1100003921號函後，始於當日以轉帳方式給付余敬家109年11月薪資等節，有臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄、會談紀錄、臺中市政府勞工局受理違反勞動基準法申訴書、勞工局110年1月28日中市勞動字第1100003921號函、送達證書、國泰世華銀行轉帳交易明細可佐，是被告認原告於余敬家離職後，逾次月10日仍遲未給付薪資，而有未將工資全額直接給付勞工之事實，經核尚非無據。　　(六)原告主張與余敬家簽立之勞動契約訂有「離職前的最後兩個月之工資，公司可視情況，選擇現金或匯款支付員工」，而有勞基法第22條第2項但書之適用，原告已盡力通知余敬家到公司領取現金，係余敬家不願前來領取，並非公司不願給付乙節，為無理由：

1.按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。查余敬家自107年4月9日起受雇於原告，於受雇期間之108年9月6日與原告雖簽有系爭勞動契約，然上開勞動契約係原告公司與每位員工均為相同內容之契約訂立方式，使員工簽立勞動契約之重點是要讓員工知道這是公司規定，公司不會破例在員工離職最後一日針對一個員工結算薪水，會告訴員工說公司規矩就是下個月初一起結算，請他下個月再來領等情，業經原告代表人當庭陳述明確（本院110年11月24日準備程序筆錄第4、5頁），可知原告公司所提系爭勞動契約內容，係因原告公司單方如此規定、員工並無磋商可能，難認於立約之際，勞雇雙方係各自基於締約平等之立場而訂約，足認系爭勞動契約顯為定型化契約，於契約約款有疑義時，自應為有利於勞工之解釋。

2.原告主張依系爭勞動契約第9條前開約定內容，原告有權主張以現金給付勞工離職前兩個月薪資，且於員工申請離職時，就會約定離職日、何時交接並同時說要如何付薪資，當時有與余敬家口頭約定到公司領薪水乙節，惟查余敬家向被告勞工局申訴之內容係載：「……於離職2個星期後接到通知需回公司領11月薪水，但離職時，公司未表明需回公司領現金」等語，而否認有於離職時同意次月10日前往公司領現金，原告就此並未提出證據可證雙方確有合意，而本院審酌原告所提最初以EMAIL、手機簡訊通知余敬家於12月10日到公司領薪水之時點為109年11月24日，恰與余敬家申訴所載離職後兩週相符，而原告前開通知中特別載明國泰世華的帳戶公司已註銷等語，此事顯為余敬家於離職時所不知者，堪認於余敬家離職當時原告應未明白告知會註銷余敬家之薪資帳號、余敬家屆時需前往公司領現之事，而應以余敬家所述離職時原告並未表明需回公司領現乙節，較為可採。原告公司於余敬家離職日或之前是否明確表達將如何給付離職當月薪資乙事，實會牽動勞工是否依勞基法施行細則第9條規定請求雇主於勞動契約終止時立即結清給付工資之權利行使，以免面臨日後遭雇主不當扣發工資之困境。本件離職勞工余敬家或許正如勞工局申訴書所載認知「公司一向都是薪轉」，而未向原告公司主張於離職日結清給付工資。

3.余敬家被動受通知應於12月10日至原告公司領取11月薪資現金，並出具委託書委請家人代領乙事，雖經原告主張余敬家並未通知委請家人代領，不知是否為本人授權、恐為詐騙集團等語，惟原告縱使擔心是否未經余敬家合法授權、委託書造假等情，仍可當場請該名代領人直接電詢余敬家、要求該名代領人提出余敬家及代領人之身分證件等方式查證，又原告公司留有余敬家之員工基本資料卡（本院卷第109頁），其上載有余敬家之家庭成員，亦非不得當場與代領人確認能否答出家庭成員，原告並無因此堅持只能由余敬家本人前往原告公司領取現金之理。再者，前開勞動契約第9條之約定縱讓原告公司得有選擇現金或匯款支付員工之權，但並未限定給付地點為原告公司，依原告於裁處前之陳述意見所載余敬家住家離原告公司不到1公里等語，如原告公司真有意如期給付薪資或擔心對無權受領之人給付薪資，或不知可向法院提存薪資之方式，原告公司亦可派員前往住處不遠之余敬家住家給付薪資，而非僅堅持余敬家本人到公司領現。況且，原告公司明明留有余敬家之國泰世華帳戶，並無匯款轉帳薪資之困難，現實上亦可於110年2月1日完成轉帳11月薪資入余敬家之帳戶，且原告代表人未能明確說明前開勞動契約約定「公司可視情況，選擇現金或匯款支付」之標準為何，僅稱傳統五金製造業之慣例、公司之規定云云，則立於前述定型化契約之解釋應衡平保護締約方經濟弱勢者之觀點，在雇主未有正當理由變異過往持續以匯轉薪資帳戶為薪資給付方式之情況下，難認雇主得以前開約定向勞工主張「應」且「只能」前往公司領取薪資現金。

4.又余敬家於勞工局申訴書載稱：「不願意回公司領取現金是覺得本人已按正常程序離職，但勞方希望回去領薪水時可以協助處理相關事務，而且離職前也有與新人及外生管做交接」等語，原告雖主張余敬家離職前並未完成交接等語，然查原告代表人於勞檢當日訪談紀錄稱：「……經本單位同意離職申請及確認交接簽核。本單位因職務交接人亦提離職，故109年11月8日以口頭告知余敬家因該職務交接人無法勝任而欲離職，請余敬家待本單位找到新人後再至本公司交接」（本院卷第106頁）、110年11月24日當庭陳稱：原本余敬家是要在10月底完成離職交接，但是10月還沒完成交接，所以延到11月10日才實際離職，公司是ISO工廠，離職檔案列印出來是一整份釘在一起等語（準備程序筆錄第3、5頁），可知余敬家為了完成交接事務，尚延後離職日，而新任職務交接人應有進行交接，始能評估自身是否能勝任工作，且證人王宣筆亦在庭證稱：尤小姐（即職務交接人）與余敬家交接快要一個月等語，足認余敬家於離職前應已辦理業務交接無訛。

5.原告雖提出表格空白之公司移交清單為證，主張余敬家未辦理職務交接云云，然該等移交清單若如原告代表人所稱係與離職申請書一整份釘在一起，於原告公司簽核離職申請書時，應能一併查閱確認交接情形，實難信原告公司於簽核過程未見移交清單或見空白清單而未立即處置，是原告所提空白之移交清單是否為余敬家離職當時所出具，並非無疑，無以採認。另證人王宣筆證稱：整張離職申請書在11月10日蓋好後，原告代表人帶著余敬家及尤小姐繞廠區，才發現職務交接人什麼都不知道，余敬家要離開時，伊說如後手不會，還請她再回來教一下。但尤小姐11月11日就沒上班，連三天沒來，以曠職3天離職等語，與原告代表人於被告勞工局勞檢當日訪談紀錄稱：「本單位因職務交接人亦提離職，故109年11月8日以口頭告知余敬家因該職務交接人無法勝任而欲離職，請余敬家待本單位找到新人後再至本公司交接」等語，互核並不相符，惟無論如何，余敬家之職務交接人事實上並未接續任職乙事，應可認定。而參原告代表人於勞檢日所陳即是要求余敬家於原告公司覓得新人後再交接一次，惟余敬家既已於離職前與當時之職務交接人進行交接，後手未能勝任而自行曠職或離職，即便原告公司其後再覓新人，亦已非余敬家所應為之職務交接範圍，況且，余敬家與原告間之勞動契約於109年11月10日已終止，余敬家已無再向原告公司為勞務給付之義務，惟原告公司堅持余敬家於12月10日前往公司領取薪資現金之原因，確為要求余敬家再度協助處理公司事務，此由原告所提12月8日請同事轉達之LINE訊息「另外，生管有些事要問他，請他主動跟我們聯繫，看幾點來!」、「大家要排隊問他問題!」可明，另參原告公司於109年12月10日拒絕余敬家委託家人代領薪資後，於同日再發EMAIL、LINE訊息及手機簡訊予余敬家，其內容仍稱「今天發放11月薪資，請您本人前來領取!」，卻未見原告公司向余敬家查證委託家人代領乙事之真偽，而僅堅持要余敬家「本人」前往領取，足認原告確實有以要求余敬家再度交接事務而扣發薪資之故意。即便原告以系爭勞動契約第9條之前揭約定內容，主張勞基法第22條第2項但書之適用，然該約定內容並不包含原告於認定勞工應再予交接之際得直接扣發薪資，是原告主張有勞基法第22條第2項但書之適用，難認可採。(七)綜上，原告確實有勞動基準法第22條第2項規定「工資未全額直接給付勞工」之情事，被告依同法第79條第1項及第80條之1規定，以原處分裁處2萬元罰鍰並公布原告名稱及負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，並無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定關於罰鍰部分、返還2萬元並確認公布原告名稱及負責人姓名之原處分違法，為無理由。(八)本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。

六、結論：原告之訴為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　27　　日臺中高等行政法院第二庭審判長法 官　劉 錫 賢法 官　莊 金 昌 法 官　楊 蕙 芬以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　27　　日書記官　林昱妏