競業禁止等

事實及理由

一、上訴人主張：被上訴人自民國88年9月20日起受伊僱用陸續擔任研發部工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，知悉並掌握伊在臺灣及大陸地區目前線上及未來新產品配方、製程資料、原物料廠商資料等重要營業秘密；又兩造於97年11月14日簽署競業限制協議書（下稱系爭協議），第1條約定被上訴人於離職2年內，不得至台光電子材料股份有限公司（下稱台光公司）、台耀、ISOLA、宏泰及聯致等公司（下合稱台光等5家公司），或生產與伊任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，如有違反，依系爭協議第5條約定應賠償伊離職前6個月平均月薪總額之24倍，作為違約金；又伊於被上訴人104年9月4日自願離職時即已通知其負有競業禁止義務，詎被上訴人離職後，竟以系爭協議影響其工作權為由，向新竹縣政府申請勞資爭議調解，並於調解會議時表示將至與伊於市場上具直接競爭關係之台光公司任職，顯有違約情事，而被上訴人離職前6個月即自104年3月至同年8月止之平均月薪為新台幣（下同）14萬7742元，被上訴人自應給付伊違約金354萬5808元，爰依系爭協議之約定，請求被上訴人不得至台光等5家公司，或生產與伊任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，並應賠償伊違約金354萬5808元等語（原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在106年9月4日前，不得在台光等5家公司及其他生產與上訴人任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職；㈢被上訴人應給付上訴人354萬5808元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息；㈣就第㈢項之聲明，願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：伊任職於上訴人時雖曾擔任研發部工程師製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，惟伊任職上開職務時，大部分之工作內容為一般工業管理、製程安排、良率改善等，無從知悉上訴人營業上全部之重要事項或秘密，並無競業禁止約定之必要性，且伊於受僱之初及在職中，未曾考慮將來離職與否，亦不知上訴人之營業據點自97年至今已擴及美國、大陸及歐洲等國家，伊因前開競業禁止之限制，已1年多無法覓得良好工作，系爭協議第1條之競業禁止約定與憲法保障人民工作權之精神相違背，有違公序良俗，且雇主以預擬之定型化契約條款與勞工為競業禁止約定，片面加重勞工責任，使勞工拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平，依民法第72條及第247條之1第2款、第3款規定，應屬無效；又伊於離職前6個月平均月薪為14萬7742元，系爭協議有關競業禁止補償金，係依離職前1年平均月薪15％即2萬3597元支付，實屬過低而失其合理性，縱上訴人嗣片面表達欲提高至50％，亦非兩造於伊離職後所達成之協議，上訴人據此為提存，仍無法回復系爭協議之效力等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、上訴人主張被上訴人自88年9月20日起受伊僱用陸續擔任研發部工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，於104年9月4日辦理自願離職；又兩造於97年11月14日簽署系爭協議書，其中第1條約定被上訴人於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，如有違反，依系爭協議第5條約定應賠償上訴人離職前6個月平均月薪總額之24倍，作為違約金；而被上訴人離職前六個月平均月薪為14萬7742元，其曾於104年9月21日至台光公司任職；又上訴人前以被上訴人違反競業禁止約定協議為由，向原審法院聲請假處分，禁止被上訴人於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，經原審法院准上訴人供擔保後，被上訴在106年9月4日前不得任職於台光等5家公司，被上訴人不服提起抗告，仍經本院駁回抗告確定之事實，有卷附系爭協議、薪資調整表、薪資單、新竹縣勞資爭議調解紀錄、勞動部勞工保險局105年4月18日保費資字第10560121910號函暨檢附投保資料表及本院104年度抗字第2507號民事裁定可憑（見原審卷第23至24頁、第29頁、第31至33頁、第41至42頁、第188至191頁），堪信為真。又上訴人主張被上訴人離職後即至台光公司任職，違反競業禁止，依系爭協議之條約定，被上訴人在106年9月4日前，不得在台光等5家公司及其他生產與上訴人任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職，並應給付其354萬5808元之違約金等語，被上訴人則以前詞置辯，是本件所應審究者，為系爭協議關於競業禁止之約定，是否有效？若有，則被上訴人有無違反系爭競業禁止約定？若有，則上訴人請求被上訴人在106年9月4日前，不得在台光等5家公司及其他生產與上訴人任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職，是否有據？被上訴人應給付上訴人之違約金為若干？茲分別敘述如下。

四、系爭協議關於競業禁止之約定，是否有效？㈠按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。又按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭協議為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。而競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。再競業禁止中之代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。雖勞動基準法第9條之1有關競業禁止規定，係在本件被上訴人於104年9月4日離職後之104年12月16日所增訂，無溯及既往之適用，但競業禁止有無民法第247條之1所定顯失公平之情事，仍可參酌有相似標準之行政院勞工委員會（改制為勞動部）於89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋，即應衡量：㈠企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在，㈡勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位，㈢對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇，㈣應有補償勞工因競業禁止損失之措施，㈤離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，做為衡量、判斷之基準。㈡上訴人之經營項目為多層印刷電路基材及銅箔基板、半成品、成品之製造、加工及買賣等事業，有卷附上訴人公司基本資料可參（見原審卷第30頁）；又上訴人之專利包含接合膠片及其所用之樹脂、機板壓合裝置、壓合方法及其基板組等多達80項，並於103年、104年間成功開發「高耐熱低介電HDI無鹵基板、無鹵低介電伺服器基板、高速傳輸超低損耗基板、無鹵軟硬結合基板、高尺安無膠雙面板、H-Tg覆蓋膜、Lowloss覆蓋膜、No-dendrite覆蓋膜、高Tg HDI無鹵基板、低傳輸損耗無鹵基板、高Tg低傳輸損耗無鹵基板、高信賴性車載用基板、超薄覆蓋膜及基材、散熱基材、Low loss基板及純膠片、Ultra low loss覆蓋膜」等多項產品及技術（見原審卷第120頁上訴人104年度年報）；而被上訴人自88年9月20日起受上訴人僱用陸續擔任研發部工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，業如前陳；被上訴人自88年至89年間任職研發技部期間，當時上訴人研發團隊開發完成之新產品及技術有「Tgl80°C，膠片及基板量產化技術」及「低今質常數（DK=3.6-3.9)之膠片及基板量產化技術」，並分別藉由「經濟部主導性專案計畫完成新型硬化劑合成技術及其專利申請」、「經濟部業界科計晝完成新型促進劑合成技術及其專利申請」，被上訴人時任上訴人研究發展人員之一，均有參與前開研發項目，亦有卷附上訴人92年6月24日刊印之簡式公開術說明書可稽（見原審卷第67頁至第70頁），另被上訴人於102年間派駐至大陸地區無錫場時，擔任製一處處長，統管前段製造部、研發部、制工部（見原審卷第85頁上訴人組織編制圖），就上訴人製程及配方改善之研發工作，被上訴人任職之研發部門均需由其核可，此觀上訴人研發部門出具之研究報告「部門主管意見」欄位中，皆有被上訴人之加註意見及簽名自明（見原審卷第86頁至第91頁上訴人研究報告），則被上訴人既擔任綜理製造及研發部門之主管職位，對研發報告內容亦有明確指示、建議之事實，足見被上訴人應能接觸上訴人之營業秘密。雖被上訴人抗辯：其任職上開職務時，大部分之工作內容為一般工業管理、製程安排、良率改善等，無從知悉上訴人營業上全部之重要事項或秘密；又上訴人之製造部經理即訴外人彭政國於106年3月中旬離職，同年4月底至台燿公司上班，上訴人認無競業禁止之必要，而未給予相關代償措施及為相關對應行為；另上訴人之行銷部門經理即訴外人劉宴伶及負責外銷之行銷經理即訴外人謝祥睿，依序分別於106年3月中旬、106年5月間離職後，上訴人亦認無競業禁止之必要，顯見上訴人認定知悉其產品優缺點、物性、製程、技術、配方、銷售策略等情之人，其標準不一云云；然依被上訴人所任工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理並升任製造處處長等職位，參以前開上訴人組織編制（見原審卷第85頁上訴人組織編制圖），其確能接觸上訴人所欲保護之營業秘密，核屬應受規範之對象；至上訴人前開其他近期離職員工，係分別擔任製造部經理（彭政國）、行銷部門經理（劉宴伶）、外銷之行銷經理（謝祥睿）等職務，與被上訴人離職前擔任製造處處長乙職，明顯不同，上訴人就職務相異之人，處理其等離職之標準不一，與常情並不相違，故被上訴人前開抗辯，尚不可採。則上訴人為免被上訴人離職後，至具有競爭關係之公司任職為不公平競爭，而事先與被上訴人為競業禁止之約定，應為法之所許，本件確有上訴人欲保護之利益存在。㈢上訴人主張被上訴人能接觸其所欲保護之營業秘密，有依競業禁止特約保護之利益存在，固屬有據；然觀諸系爭協議第1條約定：「乙方（即被上訴人）不論何種原因離職，離職後兩年內，非經甲方（即上訴人）事前之書面同意，不得到台光電、台耀、ISOL A、宏泰及聯致等，或生產與甲方任一同類產品（包含但不限於甲方產品線中之膠片、軟/硬銅箔基板及印刷電路板代工等事業）或經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務；該競爭公司所在地域，不以大陸及臺灣地區為限，以甲方業務涵蓋範圍為準」，第4.1條約定：「補償金計算，係以乙方離職時，若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定；若否，則以乙方離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金：若上開計算方式有爭議，則按乙方離職前一年的月平均工資的15％支付補償金，並於乙方離職後，採逐月發放方式」，第4.2條約定：「開補償金發放與否，甲方將在乙方離職前評估乙方有無限制就業之必要，若甲方決定乙方須負擔競業限制義務，將逐月支付補償金，最長以兩年為限（甲方得按實際情況決定是否繼續發放），期滿前，甲方認為已無繼續支付之必要時，可停止支付，則乙方自停發補償金之次月起，即不再受就業之限制；惟若，甲方決定乙方毋需負擔競業限制義務，即毋庸支付補償金，乙方亦不受就業限制」，第

4.3條約定：「補償金之發放方式，係由甲方按月以電匯方式將補償金匯至乙方戶頭，若乙方拒絕甲方支付，甲方可將補償金向法院提存」，第5條約定：「乙方違反本協議時，應賠償乙方離職前六個月平均月薪總額之24倍，作為違約金，同時因違約行為所獲得之利益，應歸甲方所有，如有其他法律責任，亦由乙方負擔」（見原審卷第24頁）；是系爭協議係約定被上訴人同意離職後2年內，不得從事與上訴人經營同類業務等包括台光等5家公司在內所有具有競爭關係之相關行業，亦即不得至「台光等5家公司」，或「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務，而該競爭公司所在地域，不以大陸及臺灣地區為限，即係遍布全球，且上訴人支付之補償金，係按被上訴人離職前一年月平均工資15％即2萬3597元計算，被上訴人若違反協議，則應賠償乙方離職前六個月平均月薪總額之24倍違約金即354萬5808元，如因違約行為所獲得之利益亦歸上訴人所有；由上以觀，系爭協議競業禁止之約定，顯為單方面加重被上訴人違約賠償責任，且上訴人雖有補償措施，然其按月僅支付2萬3597元，與被上訴人離職前六個月平均月薪為14萬7742元，亦不相當，上訴人於被上訴人離職期間2年內，每月短少薪資收入12萬餘元，實非公允；況其限制被上訴人就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，已使被上訴人無法依其專長就業，勢必影響其離職後就業之範圍及薪資，難謂係公平適當合理，其完全限制被上訴人轉業自由之權利，而僅約定補償其離職前一年之月平均工資15％，顯未給予因競業禁止所受損失之合理補償，按其情形顯失公平，應屬無效之約定甚明。㈣上訴人雖主張其為全球性之銅箔基板製造大廠，業務範圍涵蓋國內外區域，系爭協議限制區域包含其業務範圍，自未逾合理範圍，縱認系爭協議有部分逾越合理範圍，依民法第111條規定，除去該無效部分，就合理範圍內即不得前往台光等5家公司部分之契約內容，仍屬有效云云。惟查：⒈按基於憲法第15條規定之精神，勞工縱然於締約前評估全部勞動對價及條件後，認為可得接受並簽署競業禁止條款，惟仍不得僅基於契約自由原則而認為該條款當然有效。競業禁止條款係就勞工之就業自由予以限制，若無相對之代償措施，則雇主自不得平白限制勞工利用其習得之專業知識技能以謀求新職。且勞工若有洩漏營業秘密之行為，亦應依刑法及營業秘密法等相關規定負擔民刑事責任，衡情雇主即已受法令保護。是衡酌勞雇雙方利益，若雇主認有另定競業禁止條款之必要，而該競業禁止條款又為合理適當，自非不許，惟仍須提供代償措施，以平衡兼顧勞工之權益。查上訴人既自陳其為全球性之銅箔基板製造大廠，業務範圍涵蓋國內外區域等語（見本院卷第54頁民事上訴理由狀），而系爭協議係約定被上訴人同意自上訴人離職後2年內，不得從事與上訴人經營同類業務等包括台光等5家公司在內所有具有競爭關係不以大陸及臺灣地區為限之相關行業，即禁止就業範圍係遍布全球，且上訴人支付之補償金，係按月僅支付2萬3597元即被上訴人離職前一年之月平均工資15％，與被上訴人離職前六個月平均月薪為14萬7742元，顯不相當，業如前陳；是系爭協議限制被上訴人利用其習得之專業知識技能以謀求新職，且競業禁止期間長達2年，導致被上訴人之職業自由完全受限，上訴人亦未使被上訴人獲得相當比例之代償，不符合公平原則，已違反憲法保障人民工作權之規定，自應屬無效。⒉又被上訴人自88年9月20日起受上訴人僱用係擔任研發部工程師乙職，嗣兩造於97年11月14日即被上訴人在職中簽署系爭協議，距被上訴人104年9月4日辦理自願離職之時，已時隔約有7年，而被上訴人任職之初係擔任工程師，至辦理自願離職之時則擔任製造處處長，其薪資為4萬元至14萬餘元（見原審卷第17至19頁、第31至33頁），是其薪資及職務內容，因任職期間之增加，皆已有相當之差異，被上訴人於簽署系爭協議時，既距辦理自願離職時隔約有7年，難謂已可預見並充分審酌簽署系爭協議所產生之效果，事後亦未更新條款提高補償金，若仍強制被上訴人依系爭協議內容履行，顯未盡公平；又觀諸兩造簽署系爭協議之過程，依上訴人97年6月3日之「聯茂電子股份有限公司簽呈」記載略以：「主旨：『2008年3月以前到職人員補簽競業限制協議』案簽結。…其餘人員（葉土生副總、葉鴻欽副處、…）皆未簽署任何競業限制文件，所以未受限制。以上7位未簽署人員建議由總裁約談後，進行補簽」等語，有卷附上訴人97年6月3日簽呈可稽（見原審卷第144頁），縱被上訴人係自行簽署系爭協議，然上訴人對於未簽署競業限制協議之人，既以公司最高層進行「約談」方式，欲就其目的，而非以協議方式與員工洽談，顯係以勞資地位懸殊及經濟不平等迫使弱勢員工同意簽署競業條款，接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，對勞工生存權、工作權之保障自有所侵害。另由系爭協議之文字以觀，此協議係屬上訴人製作之制式契約，就「2008年3月以前到職人員」，均填寫上姓名、服務部門及職稱後，與上訴人簽署該契約，未給與員工單獨協商之機會，或就契約內容進行溝通之空間，而要求員工一律受系爭協議，其限制員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，已使簽署競業條款之員工於離職後無法就業，難謂已適當合理保障勞工之生存權與工作權，無異於懲罰離職員工，並有違勞動契約法保障弱勢勞工之精神，亦違反憲法保障人民工作權之規定。況依上訴人之公司網頁所示，其營業據點遍及美國、巴西、中國大陸、泰國、新加坡、以色列及歐洲，對於未來亦展望2025年成為全球具品牌影響力之專業電子材料領導廠商（見原審卷第100至102頁），足見上訴人之業務仍繼續在迅速擴張發展中，若禁止員工在其業務涵蓋範圍之地域任職，將致與上訴人簽署系爭協議之離職員工，於2年期間皆無法依其專長就業，致嚴重影響收入。故上訴人主張其為全球性之銅箔基板製造大廠，業務範圍涵蓋國內外區域，系爭協議限制區域包含其業務範圍，自未逾合理範圍云云，並不可採。⒊另按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效；但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條固定有明文。然民法第111條但書之規定，非謂凡遇給付可分之場合，均有其適用；尚須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，並本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之（最高法院75年台上字第1261號判例意旨參照）。查系爭協議第1條約定被上訴人於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，如有違反，依系爭協議第5條約定應賠償上訴人離職前6個月平均月薪總額之24倍，作為違約金；又上訴人於本件亦係主張被上訴人於離職2年內，不得至「台光等5家公司」，或「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務，而非僅請求被上訴人於離職2年內，不得至「台光等5家公司」任職；且前開約定就「被上訴人受領離職補償金」、「被上訴人給付違約賠償金」、「被上訴人不得從事競業行為」間具有不可分性，無從獨立存在；況有關上訴人於離職2年內不得至「台光等5家公司」，或至「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務，既均因違反勞動基準法與憲法之規定而無效，已如前述，則「不得前往台光等5家公司」部分之契約內容，難謂係合理範圍之契約內容，應仍係無效，否則顯然違反當事人之目的。故上訴人主張縱認系爭協議有部分逾越合理範圍，依民法第111條規定，除去該無效部分，就合理範圍內即不得前往台光等5家公司部分之契約內容，仍屬有效云云，亦不可採。㈤上訴人雖又主張系爭協議第4.1條已明確約定優先遵從法令規範，其已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元，清償提存2年之競業補償金188萬7720元，並無金額過低可言云云。然查：⒈系爭協議第4.1條固約定：「補償金計算，係以乙方（即被上訴人）離職時，若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定；若否，則以乙方離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金：若上開計算方式有爭議，則按乙方離職前一年的月平均工資的15％支付補償金，並於乙方離職後，採逐月發放方式」（見原審卷第24頁），惟被上訴人離職時尚無法令對競業禁止作規範，已如前述，遑論對競業補償金有明文規定計算之標準，則系爭協議所定「若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定」，要無適用之可能，自係先以「離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金」之方式支付補償金，若有爭議，次以「離職前一年的月平均工資15％支付補償金」；而被上訴人離職後，原已任職台光公司，其月薪與任職上訴人時無異，此觀勞動部勞工保險局105年4月18日保費資字第10560121910號函暨檢附投保資料表自明（見原審卷第41至42頁），則上訴人所支付之補償金，縱係以被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元為準，仍難謂係公平合理適當。⒉又參以兩造於104年9月30日14時許，在社團法人新竹縣勞資和諧促進會召開勞資爭議調解，被上訴人提出：「⒈公司限制本人於離職後兩年內不得在同業工作，嚴重影響工作權，造成本人生活困苦。⒉本人於2008年簽訂競業限制協議書，時任職務與現在不同。另15％補償金約定離職後發放，此項規定不合理應於簽訂後發放，15％也太少本人於離職後拒絕接受。請公司解除本人於2008年簽訂之競業限制協議書，若公司不同意解除競業限制，應補償本人兩年年薪（含年終及紅利，總共580萬）。另外；兩年後本人從事同業相關工作，但必須保證月薪能有15萬，不足之差額須由聯茂公司補償。本人本來要向縣政府申訴，但基於和諧精神仍先與公司協調」，而當日之調解結論則為：「⒈縱觀勞資雙方簽立之競業限制協議書，即使對於資方是否有需以競業禁止保護之利益、或勞方於該事業是否有一定職務或地位均不爭議，但以補償金為勞方原平均月薪15％來看，調解人認為似有對勞方不公平之處。而勞方在調解會上提出兩方案：由勞方簽切結書，保證未來任職後不洩漏原公司相關機密；由資方支付約當於勞方兩年年薪之補償金（共580萬元）並補償未來工作不足月薪15萬之差額。建議資方代表將兩方案帶回，衡平考量勞方權益後予以回應。⒉請勞資雙方於民國104年10月21日下午兩點召開第二次調解會」，有卷附新竹縣勞資爭議調解紀錄影本1份在卷可參（見原審卷第29頁）；兩造復於104年10月21日調解，上訴人並未派員參加，亦有卷附新竹縣勞資爭議調解紀錄可憑（見原審卷第56至57頁），足見兩造並未就競業禁止補償金達成共識，亦未調解成立。雖上訴人於104年11月17日以信函向被上訴人表達願意以其離職時月平均工資之15％提高至50％（見原卷第25至26頁存證信函），然被上訴人於離職後2年期間，至多亦僅得支領原薪資50％之補償，難謂係合理適當，已如前述；況上訴人於兩造未就被上訴人離職後競業禁止補償金協議完成時，即以被上訴人違反競業禁止約定協議為由，向原審法院聲請假處分，禁止被上訴人於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務（見原審卷第188至191頁本院104年度抗字第2507號民事裁定），顯見兩造並未於被上訴人離職後協議被上訴人離職後競業禁止補償金額，縱上訴人已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬865 5元，清償提存2年之競業補償金188萬7720元，難謂已符合債之清償本旨。故上訴人主張系爭協議第4.1條已明確約定優先遵從法令規範，其已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元，清償提存2年之競業補償金188萬7720元，並無金額過低可言云云，仍不可採。㈥綜上，系爭協議約定競業禁止，係單方面加重被上訴人之責任，其限制被上訴人就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，導致被上訴人之職業自由因此受限制，亦未使被上訴人獲得相當比例之代償，不符合公平原則，已違反憲法保障人民工作權之規定，應屬無效之約定；準此，上訴人請求被上訴人在106年9月4日前，不得在台光等5家公司及其他生產與上訴人任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職，即屬無據；則上訴人另依系爭協議第5條約定，請求被上訴人賠償其離職前6個月平均月薪總額24倍之違約金，亦屬無據，是本院就被上訴人應給付上訴人之違約金為若干乙節，即不再予審究。

五、從而，上訴人依系爭協議之約定，請求被上訴人在106年9月4日前，不得在台光等5家公司及其他生產與上訴人任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職，及被上訴人應給付其354萬5808元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，皆為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上訴人之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回（已包含於主文上訴駁回內，無庸另行諭知）。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 106 年 7 月 11 日勞工法庭審判長法 官 黃雯惠法 官 賴秀蘭法 官 邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 7 月 12 日書記官 張淨卿附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。