給付工資

事實及理由

壹、上訴人即原告（以下均簡稱上訴人）於原審起訴意旨略以：

一、上訴人自民國96年2月1日起擔任被上訴人即被告（以下均簡稱被上訴人）豐濱分院救護車司機，負責救護車之駕駛、病患之接送（後送），並兼辦部分總務及工友工作，迄至102年5月1日遭被上訴人無正當理由資遣。上訴人受僱於被上訴人擔任救護車司機工作期間，依行政院勞工委員會（已於103年2月17日改制升格為勞動部，以下仍簡稱勞委會）87年7月30日(87)台勞動二字第031976號函函釋：公務機構之工友及駕駛已自本（87）年7月1日起適用勞動基準法；另被上訴人約用人員契約書（下稱系爭契約書）所示：本契約遵依勞動基準法及其他相關法令，兩造間之僱佣關係適用「勞動基準法」，要屬無疑。

二、上訴人於上揭受雇期間，係以輪值5日休息5日方式工作，96年間共上班166天，合計3984小時；97年間共上班182天，合計4368小時；98年間共上班181天，合計4344小時；99 年間共上班110天，另於99年2至5月、8月另在被上訴人之本院上班44日（各8小時），合計2992小時；100年間共上班175 天，合計4200小時；101年間共上班190天，合計4560小時。按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞動基準法第30條第1 項、第24條分別定有明文。因此，若以每2週84 小時計算，勞工每年工作時數應為2184小時（84*52/2=2184，不計算春節等國定假日、勞動節、年休等等應為休假日）。是以被上訴人應就上訴人延長工作時間部分，依勞動基準法第24條之規定給予延長工作時間之工資。

三、被上訴人於勞資爭議調解時雖主張上訴人超時工作是屬於「值班」，被上訴人已發給值班費云云。然按所謂值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言，此見內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972 號函自明。而上訴人即使在夜間工作形態仍是司機，隨時負責病患之接送後送，到達醫院後同時必須將病患妥善送入急診室中。另外在未駕駛救護車時，也必須更換補充氧氣等設備，並隨時協助醫護人員對於行政事項的要求。因此，上訴人之工作形態並未因日夜不同而有所歧異。上訴人在夜間之工作內容，仍屬「勞動契約約定之工作」，與前揭函釋所稱值日（夜）只是在收轉急要文件等工作顯不相同。況依前揭函釋第4 點所示，在工作日之值日（夜），以每週不超過1 次為原則，因此足見值日（夜）是勞工配合事業單位的需要，偶一為之者。上訴人每月都有十數日每日工作24小時，兩者迥然不同，在在說明上訴人是「上班」，並非「值班」。若上訴人在正常上班時間（即每日8時至17時30分，含中午休息時間1.5小時）以外的工作時間，即17時30分至次日8時整共14.5 小時的時間非「值班」，則當然為勞動基準法第24條之「延長工作時間」，必須依照同法第24條、第30條及第84條之1 規定辦理。反之，若為「值班」，才有是否適用行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定的問題。而依上開補休規定第3條規定「正常上班日值夜班，發給300元」、「星期六、日及例假日值日（勤）發給450元（白天班150元，夜間班300元）」。所發給之金額與值班時間完全不成比例。如該規定並無不法，則可以呼應內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函所為之函釋，如果是日夜均作相同之工作，白天8小時之薪資至少800元，但晚上14.5小時之薪資只有 300元，豈合乎常理、法律？又依上訴人工作形態，本應為三班制，但被上訴人卻未依法辦理，強加不合理且違法之工作時間予上訴人，強說夜間之工作時間為「值班」，顯非適法。

四、上訴人為救護車司機，勞委會雖於 87年9月15日以(87)台勞動二字第040777號核定為勞動基準法第84條之1 之工作者，但勞委會復以101年3月30日勞動2字第000000000號函頒救護車司機不再適用勞動基準法第84條之1 。因此，縱使認上訴人之工作屬於勞動基準法第84條之1之工作者，但在101年3月30日後即不屬之甚明。上訴人工作型態雖類似「監視性或間歇性之工作」，而救護車司機於96年2月1日至101年3月29日間屬於勞委會所核定之勞動基準法84條之1 工作者，但依該條文之規定仍須「由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備」、「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉後，始生效力」，如僱主並未依勞動基準法第84條之1 規定，將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1 規定，排除第30條、32條、36條、37條及49條規定之限制，此見勞委會 89年6月13日(89)台勞動二字第0000000號函、101年6月18日勞動2字第0000000000號函自明。被上訴人所提出之被證七「行政院衛生署花蓮醫院工作規則」看不出有就上訴人之工作時間、工作性質、休假等有何明確規定或約定，縱該工作規則有約定，其係於94年8月4日制定，經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備，但經原審函詢花蓮縣政府後，確認在94年8月4日至102年1月28日期間之工作規則，並未規範被上訴人「得視醫療業務需要排輪班或機動調派任務…」。因此，被上訴人顯然不得主張適用勞動基準法第84條之1相關規定，且被上訴人發給值班費之單據，顯與勞動基準法施行細則第50條之2所揭示之書面要件不符。

五、被上訴人雖提出花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄，稱「經勞資會議同意本院之延長工時採補休方式辦理，惟補休標準由各科室單位主管自行決定，以不影響正常業務運作下，依小時補休計算」云云。然查，該次勞資代表會議是以（79）台勞動二字第22155號函釋為討論依據。而該函釋：「雇主依勞動基準法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」等語，顯然是在勞動基準法第32條之規範下，採取「同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」之見解。而依勞動基準法第32條之規定，「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12 小時。延長之工作時間，1個月不得超過46 小時。」因此本件上訴人之延長工作時間連同正常上班時間達24小時，顯非該次會議所能討論決論之範圍。因此如被上訴人主張不適用勞動基準法第32條，還是必須回到是否有同法第84條之1 之適用。

六、為避免僱主利用其經濟上之絕對優勢，壓榨勞工，以保障勞工之健康、權益，我國勞動基準法因應此思潮而生。而勞動基準法之基本原則就是排除所謂之完全契約自由原則，以國家之力量介入僱佣關係，平衡雙方之權益。而法律用語上之「核備」與「備查」完全不同，核備即有主管或上級「核准」、「核定」之意。此觀勞動基準法第70條規定：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關「核備」後並公開揭示之；以及工作規則審核要點第六點：「工作規則列入非法定內容者，主管機關得視其適當與否，通知刪除或修訂」自明。次查，勞動基準法第84條之1之所以使用「核備」而非如同法第32 條第3 項「備查」，即是有由主管機關就勞資間特定「工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假」等予以具體審查核定之必要。如勞資間之書面約定有違勞動基準法所定之基準或損及勞工之健康及福祉時，主管機關自有依同條第2項之規定，不核准之權限及必要。是以勞動基準法第84條之1第1 項之規定，顯非單純行政管理之程序。最高法院101年度台上字第258號判決之意旨顯有誤解勞動基準法之精神以及保障勞工權益福祉之情形。

七、兩造間並未依勞動基準法第84條之1 之規定另行以書面約定工作時間、例假、休假等，也未報請當地主管機關核備，被上訴人無從主張排除勞動基準法第30條、32條、36條、37條及49條規定之限制，自應依法發給上訴人延長工作時間之工資。依前述上訴人於92年2月1日到職後，自 96年至101年期間之工作時數，及依勞動基準法第30條第1 項之規定，每週工作不得超過84小時，又每日工作8小時計算，每2週之休息日應為3.5 日（計算式：84/8=10.5；14-10.5=3.5），每年應休息91天（計算式：3.5/2×52=91）。又依同法第37條之規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。經查，中央主管機關規定每年應放假日分別有：元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日、勞動節1日、端午節1日、中秋節1日及國慶日1日，共11日。因此，若不計上訴人之年休、特休，96年應上班日為 243日（上訴人96年2月1日才到職，（365-31）/14×3.5約等於81天，96年2月至12月應休假日共10 日，因此96年上訴人應上班日為243日）、97年263日、98年263日、99年264日、100年263日、101年263日。易言之，上訴人 96年應工作時數為1944小時；97年、98年、100年、101年每年應工作時數為8×263=2104（小時）。 99年應工作時數為8×264=2112（小時）。因此，上訴人96年超時工作時數為2040小時；97年超時工作時數為2264小時；98年超時工作時數為2240小時；99年超時工作時數為880小時；100年超時工作時數為2096小時； 101年超時工作時數為2456小時。以此計算上訴人得主張加班費，其計算方式有二：㈠計算方法一⒈96年間，共上班166天，共超時2040小時：上班166天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×166=332；332×1.33×103(元)= 45480；(0000-000)×1.66×103=292033）。⒉97年間，共上班182天，共超時2264小時：上班182天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×182=364；364×1.33×103=49864；(0000-000)×1.66×103=324862）。⒊98年間，共上班181天，共超時2240小時：上班181天，時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×181=362；362×1.33×105=50553；(0000-000)×1.66×105=327335）。⒋99年間，共上班154天，共超時880元小時：上班154 天，時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×154=308；308×1.33105=43012；(880-308)×1.66×105=99699）。⒌100年間，共上班175天，共超時2096小時：上班175 天，時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×175=350；350×1.33×105=48877；(0000-000)×1.66×105=304327）。⒍101年間，共上班190天，共超時2456小時：共上班190 天。⑴101年1至3月，時薪為108元，共上班47天，時數1128小時，共超時：752 小時（1128-47×8），每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算（即：2×47=94；94×1.33×108=13502；(752-94)×1.66×108 =117966）。⑵101年4月5月，時薪為113元，共上班38天，時數912 小時，共超時：608小時（912-38×8），每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×38 =7676×1.33×113=11422；(608-76)×1.66×113=99792。⑶101年6月12月，時薪為118元，共上班105天，時數2520小時，共超時：1680 小時（0000-000×8），每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算：2×105=210210×1.33118=32957；(1×680-210)×1.66×118=287943。⒎依據計算方法一所得之金額加總，總金額為2,149,624 元。㈡計算方法二⒈96年間，共應上班243天，共超時2040小時：上班243天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×243=486；486×1.33×=66577；(0000-000)×1.66×103=265702）。⒉97年間，共應上班263天，共超時2264小時：上班263天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×263=526；526×1.33×103=72056；(0000-000)×1.66×103=342130）。⒊98年間，共應上班263天，共超時2240小時：上班263天，時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×263=526；526×1.33×105=00000( 0000-000)×1.66×105=298750）。⒋99年間，共應上班264天，共超時880小時：上班264 天，時薪為105元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×264=528；528×1.33×105=73735；(880-528)×1.66×105=61353）。⒌100年間，共應上班263天，共超時2096小時：上班263 天，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算。即：①100年1至6月，應上班天數為127天（計算方式：總天數181天，等於12.9週，共有45 天假固定休假，加上元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日、勞動節1日、端午節1日，共休54日）。實上班84天，實際工作時數為2016小時（超時工作1000小時），時薪為105元，加班費之計算：2×127=254；254×1.33×105=35471（0000-000）×1.66×105=130027；②100年7至12 月，應上班天數為135天（計算方式263-128=135），實上班91天，實際工作時數為2184小時（超時工作1104小時），時薪為108元，加班費之計算方式：2×135=270；270×1.33×108=38782；(0000-000)×1.66×108=149519。⒍101年間，共應上班263天，共超時2456小時。①101年1至3月，時薪為108元，應上班62天（共90天，等於6.4 週，固定休息日有22天，國定假日有元旦1日、春節4日，和平紀念日1日）、應上班時數496小時；實上班47日，實際上班1128小時，共超時：632小時（1128-62×8)，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算（即：2×62=124；124×1.33×108=17811；(632-124)×1.66×108=91074）。②101年4月5月，時薪為113 元，應上班44日（共61天，等於4.35週，固定休息日有15日，國定假日有清明節1日、勞動節1日），應上班時數為352 小時；實上班38天，實際上班時數912小時，共超時：560小時（912-44×8)，每天超時工作前2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計（即：2×44=88；88×1.33×113=13225；(560-88)×1.66×113= 88537）。③101年6月12 月，時薪為118元，應上班156 日（計算式：000-00-00），應上班時數為1248小時。實際共上班105 天，實際上班時數2520小時，共超時：1272 小時（0000-000×8），每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66 倍工資計算。即：2×156=312；312×1.33×118=48965；(0000-000)×1.66×118=188044。⒎依據計算方法二所得之金額加總後，總金額為2,055,214元。

八、上開上訴人加班時間，被上訴人佯以上訴人「值班」為由，曾發給總金額共126,000 元，應自上開上訴人所得請領之工資中扣除。依方法二計算上訴人得請求之加班費2,055,214元，扣除126,000元後，上訴人仍得請求1,929,214元。縱認被上訴人得要求上訴人以補休方式處理延長工作時間，然被上訴人稱上訴人以工作5日，休息5日之方式補休，已超過應該補休之日數云云並非事實。析言之，上訴人上班日之工作時間為24小時，扣除正常上班之8 小時，另外16小時必須補休。而用以補休日原應上班8 小時，其餘16小時是勞工下班時間無須上班，因此每一日之補休事實上只是抵作8 小時之延長工作時間。必以每2日補休日始得抵一次24 小時之上班。而上訴人之上班日在 96年166天、97年182天、98年181天、99年154天、100年175天、101年190 天，如果以前揭每工作1天24小時，剩餘的16小時應以2天補休計算，上訴人在96年應補休332天、97年應補休364天、98年應補休362天、99年應補休308天、100年應補休350天、101應補休380 天。但事實證明在只有二個人輪班之情形下，不可能補休，更非「自願放棄」補休。

九、上訴人爰依僱傭契約及勞動基準法第24條，提起本訴，並聲明：1.被上訴人應給付上訴人1,929,214 元；2.願供擔保，請准宣告假執行。貳、被上訴人於原審之答辯意旨略以:

一、被上訴人不否認上訴人工作之型態為24小時狀態，然依系爭契約書第6條，可見兩造間約定之工作時間為每日8小時，其餘時間為on call制，其中分為「正常上班時間」及「值班時間」，上班時間為上午8時至下午5時30分（中午12時至1時30 分，休息1.5小時），其餘時間為值班時間。上訴人於值班期間之對價，被上訴人依據行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，給予值班費或補休，正常上班日值夜班發給 300元，星期六、日及例假日值日發給 450元，被上訴人均已如實發給，上訴人從未有異議。上訴人擔任司機期間，主要工作為後送病人（將就診病人載送至被上訴人本院或其他醫療機構），並不包含11 9之緊急救護情形。依據被上訴人統計病患轉出之一覽表，每月次數低於30次，又有另名司機共同分擔，等同上訴人平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」僅係待命，「值班時間」更可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺，甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足，工作態樣極為輕鬆，上訴人每月除基本領取之工資本薪24,760元外，尚領有值班費、支援酬勞費、服務獎勵金及年終工作獎金，合計年收入均在33萬元至44萬元之間，此有上訴人「所得扣繳資料總表」乙式可參，上訴人之工作及薪資所得，並無任何不對等之情形。至被上訴人於 102年5月1日依被上訴人院內約用人員工作規則第9 條及勞動基準法第11條資遣被上訴人，係因院內業務性質有變更，並非上訴人所述無正當理由資遣。

二、上訴人經被上訴人聘僱為豐濱分院之救護車司機，而救護車司機業經行政院勞工委員會公告為勞動基準法第84條之1 之工作，自可排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。而最高法院100年度第2246號民事裁定、101年台上319號民事判決認為工作規則亦屬勞動基準法第84條之1 書面約定之一部份，毋須以勞動契約之形式為之，且101年度台上字第258號判決更認為該約定毋須經核備，亦為有效。上訴人之工作於101年3月30日前，屬於勞動基準法第84條之1 之工作，且退萬步言，即便上訴人工作不屬上揭條文之工作，被上訴人亦未違反勞動基準法第84條之1 所排除適用之同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定。

三、依內政部 74年12月4日(74)台內勞字第357972號函頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」明定：「一、本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。…五、值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」，並附註：「一、事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理原則。

二、勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工應儘量與雇主配合」。是雇主倘要求勞工於工作時間以外從事非勞動契約所約定之工作，若得勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，得不適用勞基法第24條、第39條有關延長工作時間、例休假日工作加給工資之規定。上訴人之「值班時間」可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺，甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足，應屬值班無疑。而被上訴人均有依「行政院衛生署所屬醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定」發給值班費，且兩造間約定之工作內容，本即為無緊急醫療事故發生時，上訴人須值班待命，上訴人就此工作內容，於簽約時應已有認知。

四、按勞動基準法規定雇主應加倍給付延長工時工資、例休假日工作工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間、於例休假日工作，而勞工在實際延長工作時間及例休假日中提出勞務，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊工作，例如同法第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法律上特為之容許。即其所強調之8小時工作制，應係以一般人無法長期處於精神或體力上之緊張狀態，為保護勞動者免於雇主以經濟上之優勢力量恣意不當剝削而特加保護，如工作之性質並無經常之危險性，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工作性質自屬同法第84條之1之規範範疇，不得主張第24 條延長時間之工資，而上訴人正常工作時間外之工作為值班，已經請領值班費並補休完畢，自不得請求依第24條延長工時之工資。另最高法院101年度台上319號民事判決，與本案事實幾乎相同而該案上訴人（即勞方）受有敗訴判決，可資參考。

五、按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，並非完全摒除契約自由原則之適用（如勞動基準法第21條第1 項），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞動基準法第84條之1第1項第2 款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第148 條所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束。被上訴人為醫療機構，正常工作以外之夜間或例假日值班乃屬必要，上開工作規則及系爭契約書亦有所約定，上訴人任職時應已知悉，且其有代表參與定期勞資會議，在98年3月18日之勞資會議中（上訴人已經在職），關於是否延長工時、發給工資或補休等方式進行討論，該次議決結果為：「1.勞資會議同意延長工時；2.…勞資會議同意本院之延長工時採補休方式辦理，惟補休標準由各科室單位主管自行決定）」，足見上訴人之權益已透過勞資會議加以保障，且該次決議之成員，勞方為4人，資方為3人，有簽到單足憑，無不公平情形。

六、既上開勞資會議之決議結論，關於延長工時係以補休方式進行，不請求延長工資，上訴人豈可於離職後又再進行請求？況且依據行政院勞委會87年8月31日台87勞動二字第037426號函釋內容，勞雇雙方於加班後同意以補休方式進行，為法所不禁，被上訴人依法給予上訴人補休，自未違反勞動基準法。且該補休之約定，係經過勞資會議所為之決議，自有拘束雙方之效力。甚且，上訴人亦已依相關決議及規定申請補休達數年之久，當亦可認為至少有默示同意之效力，且已兼顧勞資雙方之權益，尚無何違反憲法及勞基法規定可言。又上訴人雖主張其值班時間長達14.5小時，然其值班時間僅係on call，幾近自由行動，並非不能休息，未有超越其體力負荷之勞動，被上訴人給予值班費及上揭補休時間已屬較寬裕之補償，上訴人主張其值班為連續24小時工作，而應以2日補休以補償其連續工作為無理由。

七、上訴人之排班表係由其自行排定，此部分上訴人並未否認，被上訴人方面亦有多名司機可支援其輪休，上訴人雖稱被上訴人豐濱分院僅其與另一名司機互相輪班，無法請求支援，惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，上訴人未能舉出任何證據證明其向本院司機請求支援而遭拒之事實以實其說。且依被證十三及被證十四，上訴人自97年8月14日起之非假日（平日）值班日數為522日，假日值班日數為224 日。依「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，上訴人值班時，平日得領取 300元、假日得領取 450元，且皆已領訖，此為上訴人未曾否認之事實。另上訴人有值班時，同時得請求補休，平日夜間值班得補休半日，假日值班得補休1.5 日，僅依上開工作日數計算，其得補休日數為522/2+224×1.5＝597 日，依被證十三、十四，上訴人非假日（平日）未上班日為623 日，上訴人上揭期間內，尚超休26 日（623-597＝26），可見上訴人已經補休完畢，已經不得再請求加班費。縱得請求加班費，按民法第126條規定，上訴人應自起訴前往前追溯5年之97年8月14日起算加班費等語，資為抗辯，並聲明：1.上訴人之訴及其假執行之聲請均駁回；2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。參、原審駁回上訴人之訴之理由:

一、上訴人於96年任職時，與被上訴人訂有約用人員契約書，該契約第6條約定彈性工時、加班與補休，且依據第7條約定：「差假規定：差假依照甲方工作規則及相關管理規定辦理。」，而被上訴人於94年8月4日制定，並經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備之工作規則第37 條訂明：「本院為應業務需要，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間之總值工作」。而被上訴人於91年6月15 日即修頒訂有行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，亦明定關於補休與值班費之發給，且被上訴人第3屆第8次勞資代表會議，亦同意延長工時、所延長之工時採補休方式辦理。且參考本件上訴人雖係值班，然並非24小時均在駕駛救護車，依據被上訴人統計病患轉出一覽表，每月次數低於30次，亦即一日不到一次，又有另名司機共同分擔，等同上訴人平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」上訴人則自承尚須兼辦其他總務及工友工作，而「值班時間」時則在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺（有提供床鋪），甚至不在院區外出亦可，僅需可配合後送已足，有行政院衛生署花蓮醫院約用人員契約書影本、行政院衛生署花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄、行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定、行政院衛生署花蓮醫院豐濱原住民分院病患轉出一覽表等為證，足認上訴人於「值班時間」時，係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務，其工作性質等待時間較工作時間長，不致使精神及體力長期處於緊張狀態，應不損及勞工之健康及福祉，而屬值班無訛，亦與勞動基準法第84條之1 之規定無涉。

二、再者，依據最高法院88年度台上字第1696號判決要旨之見解，則被上訴人所制定之工作規則，及系爭醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，當然即成為兩造勞動契約之內容。況上訴人為被上訴人之約聘救護車司機，其應徵時即同意以輪班方式擔任救護車司機之工作，其工作時間、型態，均係上訴人於任職前知悉，並無異議，否則上訴人於96年任用之初係一年一聘，至99年間改為半年一聘，在多次聘用過程中何以上訴人均未對於工作態樣、薪資供給等約定有過任何意見並仍簽定兩造之僱佣契約？且於任職期間上訴人都沒有針對加班費的部分提出質疑，而且領取值班費且進行補休，自難認上訴人未同意其任職救護車司機之工作時間、型態及領取值班之補償之情形，因而認上訴人之請求無據，而駁回上訴人之起訴。肆、上訴人不服提起上訴意旨，其理由略以:

一、本件上訴人應適用勞基法第84條之1，依大法官釋字第726號解釋，與被上訴人間勞雇雙方對於工作內容等應另行約定，且該等約定應報請當地主管機關核備，被上訴人所提出之98年3月18日第3屆第8 次勞資代表會議紀錄以及工作規則，均非勞基法第84條之1 所稱之書面約定，不足以作為被上訴人要求上訴人每日工作24小時之依據：㈠原審混淆正常工作與值班之性質：原審判決認上訴人自96年2月1日起至101年3月29日，核屬勞基法第84條之1 所規定之工作者，卻又認於正常工作時間以外的工作是屬「值班」，顯有矛盾，且原審恣意擴大「值班」之定義，僅以「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」為認定「值班」之性質，使得該條形同具文。而本件上訴人上班當日，就一定要「值班」，兩者工作內容與時間並無不同，上訴人在值班期間，更可能因其他職員未上班而增加工作量。原審認定上訴人在白天班稱之為上班，薪資報酬為8個小時將近1千元，在工作可能量更大的夜間上班則稱之為「值班」，實際薪資報酬卻為晚間12小時僅有300元，如此認定顯有論理之矛盾，應有違誤。㈡有關工作規則及本件勞動契約部分：⒈上訴人於96年2月1日起至101年3月29日期間，屬勞基法第84條之1 所規定之工作者，應依照該條規定辦理。被上訴人所提出之工作規則係於94年8月4日制定經核備云云，然該工作規則第37條之內容並不明確，且參照內政部74年12月5日(74 )台內勞字第357972號函意旨，可知被上訴人工作規則第37條所定之「總值工作」即前開函釋所指之值日夜，而非工時之延長甚明，故上訴人延長工時之情形，並非總值工作，則該工作規則第37條，於本件並無適用。且縱使該工作規則有效，被上訴人要求勞工值日（夜）已超過每週一次，即不得視為值日，而是加班。至於工作規則第29條則係在102年始修訂且未經核備，本件亦無適用。⒉又依照兩造於96年2月8日所簽立之約用人員契約書（即上訴人所簽立之第一份契約書，一直沿用到101 年），其中第6 條對於工作時間、時數有明確規定，因此上訴人主張如有約定工作時數以外之工作時間，依照勞基法即應依法支給「加班費」，應為有理由。至於 101年1月1日之勞動契約書第6條，雖有約定「非正常工作時間：輪值方式採ON CALL制（依行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定）」，但此一契約書是在101年1月1日始行簽訂，在100年12月31日前，並無發生規範雙方權利義務之法律效果甚明。另96年2月之勞動契約書第7條規定「差假」部分，綜觀該條之條文內容，顯然是指「差假」事宜，即「出差及休假」相關事項，始得依照甲方工作規則辦理。㈢被上訴人雖舉被上訴人曾召開勞資會議，該會議同意延長工時云云。惟查，該次勞資會議並未明確就屬於勞基法第84條之1人員之工作內容等另行約定，而依照98年3月18日第3 屆第8 次勞資代表會議紀錄所示，決議內容僅為「同意延長工時」以及「延長工時採補休方式辦理」，並未涉及勞基法第84條之1 人員工作時間之議定，因此該認勞資會議之結論是否可被認定是勞基法第84條之1 勞僱間之特別約定，已非無疑，況由並非勞基法第84條之1 之勞工與資方會議達成之決議，應不得用以拘束勞基法第84條之1之勞工。

二、上訴人對被上訴人提出值班補休統計一覽表之意見：㈠本件上訴人每次之工作時間為24小時（即8時到次日8時），若依被上訴人之規定，在非例假補休4小時，在例假補休12小時，顯然有害勞工之健康，並無可採，因此依照勞基法第

34、35條規定，上訴人連續工作24小時後，下班當天8 時至次日8 時，即應為其休息時間，否則不足以維護勞工之基本健康。且依勞基法第84條之1 的工作如監視性、間歇性的保全人員，目前最寬鬆（即對勞工最不利）之縣市規定保全每月工作上限不得超過288小時。但上訴人平均每月工作14、15日，則事實上每月工作時間高達336小時甚至360 小時，上訴人之工作型態乃為病態而不足取。㈡又一般勞工每日工作8小時，休息時間為中午1小時及下班後，該休息時間乃使人之身體在15、16小時的時間完全離開工作，進行休息，而此一工作週期乃屬於一個人的人權，而非補休之概念。因此，僱主要求勞工加班4 小時，應給予加班費或依法給予在其休息時間以外之4 小時，以填補其延長之工作時間。㈢本件上訴人與被上訴人於96年2月間所簽立之勞動契約第6條已經就加班時數為限制，然上訴人實際每日工作24小時，超過契約規範工作時間達15小時，而被上訴人若要實踐補休真正意義，應係給予上訴人在非上班日之工作補休24小時，絕非被上訴人所稱，非例假補休4小時，例假補休12 小時。且被上訴人所稱給予補休時數之計算，工作日給4 小時（但事實上超過15小時），非工作日給12小時（但事實上是工作24小時），但卻以每8小時折算1日為工作日，明顯有誤。且若依被上訴人所認，上訴人不上班時間，就是在進行「補休」，則勞基法第35條所指之「休息時間」根本不存在，蓋因上訴人不上班時間，全部都是因為「超時工作」取得的「補休」，並非工作一定時間後就應該有的「休息」甚明。㈣末按內政部57年10月31日台內勞字第291716號、內政部(58)年台內勞字第325339號代電、內政部(40)台內勞字第7030號代電、內政部(47)年台內勞字第0687號代電及內政部74年5月4日台內勞字第310835 號函等電文函釋均表示，司機工作時間以出勤之到達工作場所起至休班時間止，包括待命、待工之時間在內；又有關於備勤時間部分，依據內政部74年台內勞字第039874號函、行政院勞工委員會76年台勞動字第2406號函表示，除正常工作時間外，如須駐廠備勤，該備勤時間應屬工作時間，而依延長工作時間。是以，上訴人上班自8時至次日8時均屬「工作時間」。

三、又縱認工作規則屬勞基法第84條之1 之書面，上訴人仍得請求至少509,450元：㈠上訴人自96年起之薪資自每月24,760元，98年調整為25,380元、100年調整為26,130元、101年調整為28,415元，取其平均數則為26,587.5元〔（24760+28415）/2〕，再除以30 日等於日薪886元。又上訴人就 102年4月並無如被上訴人所列之差勤報表之休假，被上訴人應提出證明以實其說，而上訴人因工作型態仍有48日特休未休，而依照勞基法第84條之1仍有特別休假之規定適用，是依上訴人前開做一休一且無人替代之狀況，其既無從排出日期休此特別休假，即堪認其係在特別休假日工作，應依同法第38條規定加倍發給工資。從而，被上訴人應給付上訴人特別休假日數48日加倍計算之薪資即85,056元（計算式：48日×2×886元=85,056元）。㈡至被上訴人雖抗辯上訴人業已補休完畢云云，惟依其提出上訴人自 97年8月14日計至102年2月28日工作日數統計表乙件可知，上訴人每月工作執勤表對照結果，合計非假日工作日522日、假日工作日為244日、非假日未工作623 日、假日未工作291日。依此計算，上訴人就其非假日工作日應補休261日（522/2=261日），假日工作日應補休366日（244×1.5=366日)，總計應有627 日（261日+366日=627日）之補休。依上訴人做一休一之工作型態計算，其總工作日數為766日（522日+224日=766日），未工作之總日數則為914日（623日+291日=914日），二者之差額148 日（914日-766日=148日)，固可認係做一休一以外之額外補休日，然經扣除後上訴人仍應有補休479日（627日-148日=479日）未休。即被上訴人應給付上訴人應補休未補休之工資424,394 元（886元×479日=424,394元）。㈢又因上訴人之做一休一之工作態樣，根本無從補休，上訴人亦應無從適用被上訴人所訂定之「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」第4點第1項之補休規定。㈣綜上，縱使認上訴人不得請求加班費，則被上訴人仍應給付上訴人特休未休以及應補休工資509,450元，本院103年度勞上易字第1號判決與本件事實完全一樣，被上訴人亦相同，請依公平原則參照。

四、並聲明：⒈原判決廢棄。⒉廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣1,929,214 元。⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。伍、被上訴人之答辯意旨略以：

一、依行政院勞工委員會（現已改制為勞動部） 87年9月15日勞動二字第040777號函意旨，醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）之部分場所及人員（包含救護車駕駛）為勞基法第84條之1之工作者，而依照最高法院103年台上字第1064、838號判決及101年台上字第319號民事判決意旨(上證1至3)，上訴人 96年任職時，與被上訴人訂有約用人員契約書，已就工時、例休假約定於該契約第6、7條。被上訴人就相關工作條件內容業已明訂於被上訴人94年8月4日所制定之工作規則第37條，並經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備，故該工作規則已成為僱傭契約內容之一部，且兩造間於96年間之約用人員契約書及101年1月1日、101年7月1日所簽訂之約用人員契約書（被上證6 ）均已清楚約定上訴人工時、例休假及報酬等工作條件，上訴人應受其拘束。

二、本件被上訴人依據行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，辦理上訴人值班費之發放，如同司法院96年7月9日院台人三字第0000000000號函所示之情形，顯見有關「值日」、「值夜」等工作性質與上訴人所稱之「加班」不同，又依行政院勞工委員會97年3月10日勞動4字第0000000000 號函（上證5）所示，值（日）夜津貼，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，上訴人主張被上訴人應另行發放加班費用之工資，顯亦與上開函示內容相歧異而無可採。且依最高法院85年度台上字第1973號判決意旨及勞動部104年6月24日勞動條3字第0000000000 號函覆意見可知，本件無論係自96年2月1日起至101年3月29日止或101年3月30日起至 102年5月1日止之前後期間，上訴人輪值駕駛救護車勤務與上訴人平日正常所擔任之駕駛工作性質、內容及勞力密集度等均非等同，非屬平常日間工作之延續，僅係待命戒備留意、非必要持續密集提出勞務性質，而純為監視性、斷續性之值班工作，當無另行請求加班費問題。

三、被上訴人98年3月18日第3屆第8 次勞資代表會議紀錄已就延長工時、是否發給工資或補休等方式均作成決議，且當時勞方代表人數較資方為多，若勞方認為延長工時有問題，自應當時立即提出反應，並紀錄於會議紀錄上，甚至佐以相關事證，然遍閱相關會議紀錄，均無記載，應無所謂不公平之情，該勞資代表會議記錄亦有拘束兩造之效力。

四、另按被上訴人於102年1月28日修訂之工作規則（原審卷第192至197頁），其中第29條第4項、第37條例休假工作等條件，已藉由被上訴人102年度第3次勞資會議紀錄達成協議約定（原審卷第191頁），並再次報請主管機關備查（原審卷第187至188頁），則被上訴人得視醫療業務需要排（輪）班或機動調派任務，且就上訴人上班及休息時間得視班表及任務時間而定，並可機動調整上訴人之上班時間，而系爭工作規則乃為僱傭契約內容之一部，上訴人自應受其拘束。又依照勞基法第70條與第80條、勞基法施行細則第39條、勞資會議實施辦法第13條、臺灣高等法院101年度勞上易字第100號判決意旨及最高法院104年度台上字第2010號、103年度台上字第1310號、91年度台上字第1625號、88年度台上字第1696號判決意旨，被上訴人所制定之工作規則及醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，本即為兩造勞動契約內容之一部，兩造應受其拘束。

五、又依行政院衛生署 91年3月15日衛署中綜字第0000000000號函所示（被上證7 ），被上訴人制訂之花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定（原審卷第120 頁），無論係補休規定、值班費標準及獎勵均與前揭函文揭示之行政命令相同，堪認系爭補休規定並無違反法令規定，係依法行政所為而有其正當性。

六、末依最高法院99年度台上字第1102號判決意旨，本件上訴人於102年8月15日始起訴請求給付工資，縱認上訴人得請求工資者（假設語，被上訴人否認），上訴人亦僅能請求97年8月14日起之工資。

七、綜上所述，上訴人之上訴並無理由，並聲明：⒈上訴駁回。⒉訴訟費用由上訴人負擔。⒊若為不利於被上訴人之判決，被上訴人願供擔保，請准為免假執行之宣告。陸、本院得心證之理由：上訴人主張除正常工作時間外，另排值班，該值班屬延長工時或例假日工時，應依勞基法給付加班費，被上訴人則辯稱被上訴人為勞基法第84條之1 之工作者，且上訴人之工作量甚為輕微，且對於上訴人非正常工作時間外之付出，均以領值班費及補休彌補，多年以來均無異議，不應再請求加班費，並以前開情詞置辯。茲就兩造爭執點分述如下：

一、工作規則係屬於勞動契約之一部：按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照）。查本件上訴人主張被上訴人所制定之工作規則及系爭醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，並不在兩造勞動契約約定之範圍，為被上訴人所否認，查上訴人欲進入被上訴人醫院就職，本應當遵守該院之工作規則，本已符合一般人之常情通念，且被上訴人所制定之工作規則雖僅適用於內部，參酌上訴人之行政院衛生署花蓮醫院工作規則記載係於94年8月4日制定，而得為上訴人於就職前可得知悉，參以上訴人於原審審理時自承：「雇主一開始就告訴我們這個工作要24小時待命，我們也知道這個事情」，顯見上訴人為被上訴人之約聘救護車司機，其應徵時即同意以輪班方式擔任救護車司機之工作，其工作時間、型態，均係上訴人於任職前知悉，並無異議，是以被上訴人所制定之工作規則及系爭醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，當然即成為兩造勞動契約之內容。否則上訴人於96年任用之初係一年一聘，至99年間改為半年一聘，在多次聘用過程中何以上訴人均無異議而繼續簽訂兩造之僱傭契約？揆諸前開說明，被上訴人制定之工作規則與系爭醫業務值班人員值班費支給暨補休規定（該院所認定之值班與勞動基準法所認定之值班定義不同，該院所認定之值班亦為正常工作時間以外之付出，仍應對於勞工以金錢補償，而為兩造勞動契約之一部，容後詳述），顯然為兩造勞動契約之一部，要屬無疑。而系爭工作規則就僱傭關係、工作時間、請假與休假、工資、…均已約定，雖就職稱、工作項目及詳細之排班內容等有不明確，而上訴人係屬約僱駕駛員，同前所述，就排班輪值、支領值班費及補休多年來均無異議，亦有勞方代表參與勞資會議，系爭工作規則修定多次，並經公告且於勞資會議轉達，未見反對，則上訴人對於工作內容、性質、時間、工資、補休等均已熟悉並實行，應認有默示同意，應受拘束，而前述值班費申請表及支出憑證亦均有書面，要難謂兩造間欠缺書面約定而不合勞動基準法第84條之1 規定，上訴人主張兩造欠缺書面約定且未經主管機關核備而不合勞動基準法第84條之1之規定，自無足取。

二、上訴人自96年2月1日起至101年3月29日，核屬勞動基準法第84條之1所規定之工作者，自101年3月30日起其離職之102年5月1日止，則非同法第84條之1所定之工作者:㈠按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法第84條之1定有明文。㈡本件上訴人自96年2月1日起擔任被上訴人豐濱分院救護車司機，為醫療保健服務業之人員，為兩造所不爭執，且有契約書、簽呈附於原審卷第267頁可按，依勞委會86年9月1日（86）台勞動一字第037287號函指定，自87年7月1日起適用勞動基準法。並自87年9月15日以（87）台勞動二字第040777號函指定，醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）之部分場所及人員（包含救護車駕駛）為勞動基準法第84條之1 之工作者；是項指定，就救護車駕駛部分，經勞委會於101年3月30以勞動2 字第0000000000號函廢止，自即日起不再適用勞動基準法第84條之1（原審卷第95 頁），是上訴人自96年2月1日起至101年3月29日，核屬勞動基準法第84條之1所規定之工作者，自101年3月30日起至其離職之102年5月1日止，則非同法第84條之1 所定之工作者，故茲分別就上訴人101年3月30日前後關於請求延長工時之加班費請求是否有理由分述如下述：⒈101年3月29日之前，上訴人仍屬於勞動基準法第84條之1所訂之工作者：⑴上訴人101年3月29日前延長之工時，不符合內政部74年12月5日以（74）台內勞字第357972 號函頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱系爭注意事項），而非屬於值班之範疇：上訴人主張延長之工時，不符合內政部74年12月5日以（74）台內勞字第357972 號函頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱系爭注意事項），而非屬於值班之範疇，雖為被上訴人所否認，然依據系爭注意事項之規定：「1.本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。2.事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。3.前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。4.值日（夜）之報酬、補休及週期，依左列規定。但工作日不得同時值日復值夜。…5.值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。…附註：1.事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理準則。2.勞工值日（夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工自應儘量與雇主配合。」等語。惟系爭注意事項所稱之值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，而勞工值日（夜）者給予值日（夜）津貼與補休。上訴人於夜間待命，並無須進行轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，所為顯於上開規定不同，顯然並非值日。⑵按勞動基準法第84條之1第1項規定之立法目的，係就經中央主管機關核定公告之各款特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，乃允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制（最高法院103 年台上字第1064號判決參照）。經查：①本件上訴人上班時雖需24小時待命，然並非24小時均在駕駛救護車，大部分之情形僅係待命，被上訴人之工作規則第37條有規定可要求員工輪值日間或夜間之總值工作，上訴人工作之型態為24小時狀態，其中分為「正常上班時間」及所謂「值班時間」（並非系爭注意事項所指之值日），上班時間為上午8時至下午5時30分（中午12時至1時30，休息1.5小時），其餘時間為值班時間。上訴人於值班期間之對價，係依據行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，給予值班費及補休，正常上班日值夜班發給300元及補休半天，星期六、日及例假日值日發給450元及補休一天半，關於值班費及補休部分，被上訴人均已如實發給，則為兩造所不爭，上訴人對此亦從未有異議。②且上訴人擔任被上訴人司機期間，主要工作為後送病人（將就診之病人載送至署花本院或其他醫療機構，如門諾、慈濟等）。依據被上訴人統計病患轉出一覽表，每月次數低於30次，亦即一日不到一次，又有另名司機共同分擔，等同上訴人平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」上訴人則自承尚須兼辦其他總務及工友工作，而「值班時間」時則在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺（有提供床鋪），僅需可配合後送已足，有行政院衛生署花蓮醫院約用人員契約書影本、行政院衛生署花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄、行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定、行政院衛生署花蓮醫院豐濱原住民分院病患轉出一覽表等為證，相對於上訴人工作量及實際工作時間以觀，兩造僱傭契約關於上訴人工作時間之約定，應不損及勞工之健康及福祉，是故上訴人既屬勞基法第84條之1 所指之工作者，自不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，上訴人請求被上訴人給付加班費或值班費，自屬無據。⒉103年3月29日之後:上訴人自101年3月30日起其離職之102年5月1日止，已非勞動基準法第84條之1所定之工作者:⑴按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞基法第21條第1 項之類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之1 第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第148 條所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束（最高法院101年台上字第319號判決參照）。按「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。…能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」（最高法院85年度台上字第1973號判決要旨參照）。⑵查上訴人自96年起之薪資每月24,760元（上訴人自96年2月1日就職，惟被上訴人提出之所得稅扣繳資料總表僅有8至12月份，暫以11 月每月薪資所得計算），上班日數為166日，97年上班日數為181 日，所得為337,385元（原審卷第125頁），98年所得為395,790元（原審卷第126頁）上班日數為181 日、99年所得為409,144元（原審卷第127頁）上班日數為154日、100年所得為402,159元（原審卷第128頁），上班日數為175 日，101年所得為449,801元（原審卷第129頁），上班日數為190 日，為兩造所不爭，96年之時薪為68.36元〔計算式：24,760（月薪）×11（月）＝272,360；166（工作日數）×24（小時）＝3,984；272,360（總年薪）÷3984（總工作日數）＝68.36〕；97年之時薪為68.40 元〔181（總工作日數）×24（小時）＝4,344；337,385（年薪）÷4344（總工作日數）＝77.66，以下均相同〕；98 年之時薪為70.11元（181×24＝4,344；395,790÷4,344＝

91.11）；99年時薪為110.70元（154×24＝3,696；409,144÷3,696＝110.70）；100年時薪為95.75元（175×24＝4,200；402,156÷4,200＝95.75）；101 年時薪為

98.64元（190×24＝4,560；449,801÷456,098.64）並參酌法定基本工資標準，被上訴人之工資顯高於基本工資15,840元(96.7.1以前，時薪為66元)、17,280元（96.7.1以後，時薪為72元），104 年後亦有調漲，但與本件無關，益證上訴人所得不低於基本工資、延長工時及例假日工資之總合，揆諸前述最高法院裁判要旨，即無不合。⑶本院衡以上訴人付出之勞力與被上訴人給付之薪資，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，與勞資間之衡平原則無違：依據兩造於 101年1月1日之後契約之約定，上訴人於非正常工作時間，並無於被上訴人醫院待命之必要，僅須於接獲通知後配合後送即可，相對於系爭注意事項規定值班必須於工作場所擔任收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，經衡以上訴人平均每月出勤不到15次之工作量以觀，上訴人非工作時間需前往醫院配合後送之次數甚少，且係兩造之約用人員契約書已經訂明依據行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定辦理，上開決定，係依據102年1月28日修訂之工作規則第29條第4 項規定「第一項本院視醫療業務需要排（輪）搬貨機動調派任務，上班及休息時間經勞資會議同意，得視班表及任務時間而定，並可機動調整上班時間（班表即派般單由各單位自行排定即加註說明）」，上開工作規則於102年1月28日經勞資會議通過，於 102年10月22日經花蓮縣政府備查，此有花蓮縣政府及其所附之相關資料附於原審卷第187頁至第212頁可按，顯然兩造之勞雇契約，對於上訴人並無任何不公平之處，本件上訴人於96年任用之初係一年一聘，至99年間改為半年一聘，在多次聘用過程中何以上訴人均未對於工作態樣、薪資供給等約定有過任何意見並仍簽定兩造之僱佣契約？且於任職期間上訴人都沒有針對加班費的部分提出質疑，且均領取前開補償費後均未表示異議，竟於離職後起訴請求加班費抑或值班費，自難准許。⑷本件上訴人雖主張本件不得僅因勞資會議同意而延長工時，惟本件既經本院認定兩造之勞雇契約與衡平原則無違，勞資會議不失為參考之標準之一：上訴人雖以（79）台勞動二字第22155 號函釋認：「雇主依勞動基準法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」等語，認為在勞動基準法第32條之規範下，採取「同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」之見解，並依勞動基準法第32條之規定，「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46 小時。」，而上訴人主張本件之延長工作時間連同正常上班時間達24小時，顯非該次會議所能討論決論之範圍。惟上訴人於非正常工作時間係屬於毋庸抵達工作場所之待命而非延長工時，經本院衡以上訴人所付出之勞力心血與被上訴人支付之薪資，認定兩造之勞雇契約並無違反勞資間之衡平原則，且上開勞動條件亦經勞資會議同意，足以佐證本院上開認定並無違誤，是上開函釋於本案自無適用之餘地，上訴人此部分主張，自無足取。⑸兩造既已約定上訴人依排定之勤務輪流表提供勞務後可得之對價，且此約定係屬合法有效，並不低於法定基本工資，且行之多年，從未表示反對之意見，堪認上訴人已同意領取值班費及補休為報酬，且經勞資會議同意，酌參上揭最高法院裁判意旨，被上訴人並未違反勞基法之規定，上訴人自應受其拘束，上訴人事後自不得任意翻異，更行請求逾時工資或值班費，應予駁回。柒、綜上所述，上訴人輪值駕駛救護車勤務與上訴人平日正常所擔任之駕駛工作性質、內容及勞力密集度等均非等同，非屬平常日間工作之延續，僅係待命戒備留意、非必要持續密集提出勞務性質，而純為監視性、斷續性之值班工作，當無另行請求加班費問題，被上訴人抗辯正常工作時間以外之輪值，非正常工時延伸，不應給付加班費，自屬可信，上訴人主張正常工作時間以外之輪值係加班，應付加班費云云，為不足採。從而，上訴人本於勞動契約，主張被上訴人違反勞基法第24條、第39 條，請求被上訴人給付上訴人1,929,214元為無理由，不應准許。原審認定被上訴人於正常工作時間外之待命係屬值班雖有不當，惟結論與本院之認定一致，上訴人之上訴並無理由。捌、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。玖、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 105 年 4 月 28 日民事庭審判長法 官 王紋瑩法 官 邱志平法 官 康存真以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第l項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。附 註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。中 華 民 國 105 年 4 月 28 日書記官 林鈺明